Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово

Полезная информация на тему: "Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

При увольнении сотрудников за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин достаточно соответствующего приказа

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

К такому выводу пришли эксперты службы Правового консалтинга компании «Гарант» в рамках индивидуальной консультации. Организация планировала уволить сотрудника, имеющего дисциплинарное взыскание, за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (п. 5 ч. 1. ст. 81 Трудового кодекса). В связи с этим возникли вопросы: нужно ли издавать два отдельных приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о прекращении трудового договора, а также требовать объяснительную в последнем случае.

Специалисты пояснили, что при применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности будет считаться непосредственно приказ об увольнении. А следовательно, отдельный приказ о прекращении трудового договора не понадобится (определение Верховного Суда Республики Коми от 18 февраля 2013 г. № 33-1094/2013, определение Верховного Суда Республики Дагестан от 8 февраля 2013 г. № 33-526).

Однако до издания приказа об увольнении от работника обязательно должна быть получена объяснительная либо акт о непредставлении работником объяснения или об отказе в его даче. Отмечается, что сам по себе факт того, что у работника не было затребовано объяснение при издании отдельного приказа на увольнение, не является основанием для восстановлении сотрудника на работе, если такое объяснение было затребовано до принятия решения о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Об особенностях вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу, можно узнать из «Энциклопедии судебной практики. Трудовой кодекс РФ» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

Также эксперты обращают внимание на то, что при увольнении работника в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в приказе необходимо указать как на совершенный работником проступок, явившийся основанием увольнения, так и на имеющееся у работника дисциплинарное взыскание (взыскания), которое было учтено работодателем при применении меры взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин должностных обязанностей (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 27 апреля 2015 г. по делу № 33-4205/2015).

Увольнение за неоднократность нарушений возможно только при соблюдении последовательности взысканий

zoff / Shutterstock.com

С 9 февраля по 26 апреля 2016 года А. работал в обществе «А», занимая должность инженера. 23 и 24 марта 2016 года он отсутствовал на рабочем месте 2 ч 11 мин и 3 ч 17 мин соответственно, что подтверждалось докладными записками исполняющего обязанности начальника производственно-технического отдела общества «А» и соответствующими актами. В связи с этим работодатель наложил на него дисциплинарные взыскания – за первое нарушение А. было сделано замечание, а за второе объявлен выговор.

18 апреля 2016 года учреждение «Т» направило в адрес работодателя письмо, из которого следовало, что А., проходивший там обучение в периоды с 1 по 23 марта и с 28 марта по 11 апреля 2016 года, не явился на занятия 3, 9, 11, 14, 15, 16, 17, 18 марта, а также с 4 по 11 апреля. Актами от 18 апреля 2016 года, составленными сотрудниками общества «А», было подтверждено, что в указанные дни А. должен был находиться на обучении в учреждении «Т», однако отсутствовал как в учебном центре, так и на рабочем месте. От дачи письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в указанный период сотрудник отказался.

В связи с этим 20 апреля 2016 года работодатель издал приказ, которым А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса («неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»).

Сотрудник счел, что тем самым работодатель нарушил его права, и обратился в суд с требованием отменить приказы о привлечении его к дисциплинарной ответственности, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, а также взыскать с общества «А» средний заработок за период вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и расходы на оплату услуг представителя. Он пояснил, что 23 и 24 марта 2016 года отсутствовал на рабочем месте, поскольку исполнял свои должностные обязанности по указанию руководства. А обосновывая свою неявку на занятия, он отметил отсутствие со стороны работодателя доказательств направления его на обучение. Кроме того, А. обратил внимание суда на отсутствие необходимого для увольнения признака неоднократности неисполнения им трудовых обязанностей.

Тем не менее, суд с позицией работника не согласился и в иске отказал (решение Армавирского городского суда Краснодарского края от 24 мая 2016 г. по делу № 2-2169/16). Замечание и выговор, объявленные А. за его отсутствие на рабочем месте 23 и 24 марта 2016 года суд счел обоснованными, а увольнение за пропуск обучения – законным. Свою позицию суд объяснил тем, что на момент привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с неоднократным неисполнением им трудовых обязанностей тот действительно уже имел дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора. А, значит, принцип неоднократности был соблюден.

Убежденный в своей правоте, А. обратился с жалобой в Верховный Суд Российской Федерации, и тот высказал мнение, которое коренным образом отличалось от вердикта нижестоящих судов (Определение СК по гражданским делам ВС РФ от 22 мая 2017 г. № 18-КГ17-34).

Суд напомнил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если:

  • к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено;
  • неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 Постановления № 2).
Читайте так же:  Постановление пленума верховного суда о коррупционных преступлениях

ВС РФ отметил, что, отказывая А. в иске, суды нижестоящих инстанций исходили из того, что на момент вынесения обществом «А» приказа о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения А. уже имел непогашенные дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, и, следовательно, применение к нему меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения было обоснованно.

Однако, подчеркнул Суд, на момент нарушения работником трудовой дисциплины, выразившегося в отсутствии его в учебном центре, он не имел непогашенных дисциплинарных взысканий. А после вынесения работодателем приказов о привлечении А. к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора каких-либо иных нарушений трудовой дисциплины им допущено не было.

Таким образом, по сути основанием для увольнения А. явились нарушения им трудовой дисциплины, имевшие место до вынесения ответчиком приказов о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора. И на момент вынесения приказа от 20 апреля 2016 года об увольнении других нарушений трудовой дисциплины сотрудник не допускал. С учетом этого ВС РФ не усмотрел наличие предусмотренного законом условия для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – признак неоднократности неисполнения А. без уважительных причин трудовых обязанностей.

В результате ВС РФ признал позицию нижестоящих судов незаконной, отменил вынесенные ими акты и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции для принятия по делу обоснованного решения.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово

Ниже можно познакомиться с фрагментом «Путеводителя по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул»:

Правомерно ли увольнение работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда »

Подробнее см. документы:

Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: В течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку.

Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.

  • Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011
  • Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734
  • Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785
  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

Аналогичные выводы содержат:

  • Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010
  • Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574
  • Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

  • Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012
  • Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782
  • Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

Основания и порядок увольнения сотрудников, неоднократно не исполнивших свои трудовые обязанности

Трудовым законодательством (ст. 81 ТК) работодателю предоставляется право расторжения трудового договора с сотрудником, неоднократно не исполнившим свои трудовые обязанности.

Как правильно и законно уволить такого сотрудника?

Основания для увольнения

Неоднократность неисполнения в таком случае означает, что к сотруднику ранее применялось дисциплинарное взыскание (более мягкое, чем увольнение), и оно на момент совершения нового проступка не снято (с момента его применения не прошел год).

Читайте так же:  Отмена пенсий военнослужащим и сотрудникам правоохранительных органов

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Если предыдущее наказание перестало действовать, то человек считается не имеющим взысканий и увольнять его за неисполнение нельзя. То есть даже если сотрудник очень плохо работает, и ему по данному поводу много раз делались замечания со стороны руководства, но этот факт не имеет документального подтверждения, то после того, как терпение начальства лопнуло, оно не сможет его сразу уволить.

Потребуется наложить на сотрудника как минимум одно взыскание, не влекущее за собой увольнения, а если нарушение повторится скорее, чем через год, появится основание для увольнения.

Такие правила действуют в отношении неисполнения сотрудником обязанностей, закрепленных в его трудовом договоре, должностных инструкциях и прочих локальных актах организации, с которыми тот ознакомлен.

В законодательстве представлено такое понятие, как однократное грубое нарушение работником его обязанностей (ч. 6 ст. 81 ТК).

К подобным случаям относятся прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение преступления на рабочем месте и т. п.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Поэтому чтобы определить, имеется ли возможность увольнения нарушителя, очень важно правильно квалифицировать его проступок.

Как зафиксировать неисполнение?

Фиксация совершенного проступка в обязательном порядке должна быть произведена документально. Чаще всего для этого используется составление докладной записки (еще ее называют служебной) на имя вышестоящего руководителя непосредственным начальником нарушителя или иным сотрудником, выявившим проступок.

К этой бумаге могут быть приложены другие материалы, подтверждающие изложенные в ней сведения, например, запись с камеры видеонаблюдения.

Процедура увольнения

После получения записки руководитель организации проводит служебное расследование, в ходе которого выясняет все обстоятельства и причины неисполнения работником его обязанностей.

Возможно получение письменных объяснений от других работников, способных подтвердить, что нарушитель действительно не исполнял свои обязанности, и пояснить, какие обстоятельства послужили причиной для этого.

У сотрудника запрашивается письменное объяснение по сути проверки.

Важно установить, что он допустил неисполнение осознанно без веских уважительных на то причин.

Если же он не имел возможности поступить иначе, например, у него не было материалов для осуществления трудовой деятельности или на предприятии случилось какое-то происшествие, и сотрудник принимал участие в устранении его причин и оказании помощи пострадавшим вместо того, чтобы исполнять свои прямые обязанности, то увольнение будет неправомерным.

Если проверка показала, что уважительных причин для того, чтобы не работать, у сотрудника не было, то руководитель издает приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

В приказе необходимо отразить обстоятельства совершения работником неисполнения своих обязанностей, ссылку на документ, в котором зафиксирована неисполненная обязанность, ссылки на материалы, подтверждающие изложенные сведения.

Работника необходимо под роспись ознакомить с приказом, а в случае отказа от подписи зафиксировать данный факт.

На завершающем этапе увольнения по статье, как и в остальных случаях расторжения трудовых отношений, производится расчет подлежащей выплате сотруднику суммы и выдача его документов.

Расчет производится в стандартном порядке. Сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное, но еще неоплаченное время, а также компенсация за неотгулянный в текущем и предыдущем году отпуск.

Последствия для сотрудника

Последствия увольнения по статье отразятся лишь на его дальнейшем трудоустройстве, с которым возможны трудности.

По кошельку уволенного это никак не ударит, он получит все те же деньги, что получил бы при увольнении по своей инициативе. Наказывать рублем за проступок, который повлек дисциплинарное взыскание в виде увольнения, запрещено.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Если работник не предпримет никаких мер, то работодатель, даже уволивший его неправомерно, не понесет никакой ответственности. Поэтому если есть сведения о том, что процедура увольнения была проведена с нарушением закона, то нужно изложить эти доводы в исковом заявлении и направить его в суд.

Выигравшего в таком разбирательстве истца восстановят на работе, а работодателя обяжут оплатить период с момента увольнения до восстановления.

Все о негативных моментах, связанных с серой зарплатой, вы узнаете, прочитав нашу статью.

Работа в ночное время должна оплачиваться по особому тарифу. Подробнее здесь.

Судебные споры

Рассмотрим некоторые примеры решения вопроса о правомерности увольнения по рассматриваемому в статье основанию.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что до момента наложения третьего взыскания истец обращался в Трудовую инспекцию, которая впоследствии обязала работодателя отменить первый и второй приказы о применении к данному сотруднику дисциплинарных взысканий.

Работодатель данное предписание исполнил и эти приказы отменил. Однако в последующем учел отмененные приказы при увольнении сотрудника, как основание для признания допущенного неисполнения обязанностей неоднократным.

Фактически работник на момент увольнения считался не имеющим взысканий, в связи с чем его увольнение признано необоснованным ввиду отсутствия неоднократности неисполнения обязанностей.

В результате работник восстановлен в должности, в его пользу взыскана неполученная зарплата.

Затем за совершение еще одного факта неисполнения должностных обязанностей он был уволен.

Суд отменил первый приказ ввиду нарушения срока привлечения к дисциплинарной ответственности, который составляет 1 месяц с момента обнаружения проступка (ст. 193 ТК).

Работодатель еще в сентябре должен был знать о том, что его приказ работником не исполнен и до октября имел возможность привлечь того к ответственности за неисполнение, однако, принял соответствующие меры лишь в феврале.

Таким образом, признак неоднократности отпал ввиду отмены первого взыскания, которое было оформлено с нарушением установленных законодательством сроков.
Работник восстановлен в должности.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей: пошаговое руководство

Шаг 1. Работником совершено первое нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции, Правилах внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. без уважительных причин.

Шаг 2. По этому нарушению работник должен написать объяснительную . Если работник отказался ее писать, то об этом должен быть составлен акт .

Шаг 3. После этого издается приказ о применении к работнику меры взыскания в форме замечания или выговора.

Шаг 4. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов (распоряжений) .

Шаг 5. С приказом работника знакомят под расписку . Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, то об этом должен быть составлен акт .


Шаг 6. За первым нарушением трудовой дисциплины следует второе нарушение нарушение (неисполнение) какой-то трудовой обязанности, установленной пунктом должностной инструкции , Правилах внутреннего трудового распорядка, трудового договора и т.д. без уважительных причин.

Читайте так же:  Постановление о назначении дополнительной судебно медицинской экспертизы

Шаг 7. По второму нарушению работник должен написать объяснительную . Если работник отказался ее писать, то об этом должен быть составлен акт .

Шаг 8. Издается приказ о применении за второе нарушение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Шаг 9. С приказом работника знакомят под расписку . Если работник отказывается давать объяснения или подписывать приказ, то об этом должен быть составлен акт.

Шаг 10. Регистрация приказа в Журнале регистрации приказов.

Шаг 11. Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск. Расчет и выплата заработной платы со всеми причитающимися работнику выплатами в день увольнения.

Шаг 12. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке и личной карточке. Запись об увольнении при отрицательных результатах испытания при приеме на работу: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации» .

Шаг 13. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива предприятия.

Шаг 14. Выдача работнику трудовой книжки в день увольнения. Оформление об этом записи в книги в книге учета движение трудовых книжек и вкладышей к ним. Если работник отказывается забрать трудовую книжку, то об этом составляется акт, работнику направляется уведомление о необходимости явиться и забрать трудовую книжку заказным письмом с уведомлением.

Образцы:

АКТ ( об отказе написать объяснительную )

гор. Москва 22 марта 2002 г.

Настоящим актом удостоверяем, что в нашем присутствии директор ООО «Кристина» предложил дать письменное объяснение программисту Ковалевой Г. А. по поводу опоздания на работу на 2 часа 21 марта 2002 г.

От дачи объяснений Г, А. Ковалева отказалась, ничем не мотивируя свой отказ.

Секретарь директора Петрова В. И.

Главный инженер Симаков Н. А.

АКТ ( об отказе ознакомления с приказом )

[1]

гор. Смоленск 26 декабря 2001 г.

Настоящим удостоверяем, что в нашем присутствии заместитель директора ООО «Элекком» ознакомил водителя Полуярова Н. К. с приказом директора ООО «Элекком» от 26 декабря 2001 г. об объявлении Н. К. Полуярову строгого выговора за прогул без уважительных причин 25.12.2001 г. Н. К. Полуяров отказался дать расписку о том, что он ознакомлен с приказом.

[2]

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей – пошаговая инструкция

Увольнение работника по статье за невыполнение должностных обязанностей — сложная процедура, имеющая массу нюансов. Поскольку инициатором процедуры увольнения в конкретном случае выступает работодатель, ему необходимо строго соблюдать установленные законодательством условия.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Основные положения

Основанием для разрыва трудовых отношений между сотрудником и нанимателем по инициативе работодателя в связи с невыполнением работником должностных функций является статья под номером 81 ТК, в частности:

  • 1 часть, пункт 5 — многократное неисполнение подчиненным возложенных на него трудовых обязанностей при наличии у лица непогашенного на данный момент взыскания;
  • 1 часть, 6 пункт — однократное, но грубое нарушение обязанностей.

Основной список функций, вменяемых в исполнение подчиненному, устанавливается статьей ТК под номером 21, а подробный и полный список должен быть прописан в инструкциях, приказах и, конечно, трудовом договоре.

Что такое трудовой договор читайте в нашей статье.

При этом работник знакомится со спектром возлагаемых на него дел, указанными во всех имеющих отношение к его деятельности нормативных актах, что регулируется статьей под номером 68 ТК, и собственноручно ставит подпись.

Соответственно, если в трудовом договоре не конкретизированы обязанности работника, при этом наниматель не ознакомил его с регламентирующей список функций инструкцией, привлечение подчиненного к дисциплинарной ответственности и увольнение лица по соответствующей статье 81 ТК станет довольно проблемным процессом.

Увольнение по 5 пункту 81 статьи ТК — это одна из мер дисциплинарной ответственности, работодателю важно строго соблюдать порядок привлечения к ней.

Важно помнить, в соответствии со статьей ТК под номером 194, максимальный срок, во время которого действует дисциплинарное взыскание, равен одному году.

По истечении данного времени оно гасится и работник, если к нему не применена очередная аналогичная мера, считается не имеющим взыскания.

Кроме того, работодатель по своему желанию, по прошению непосредственного руководства работника или самого подчиненного может снять с провинившегося дисциплинарное взыскание раньше, до истечения года.

Какие могут быть основания?

Если подчиненный повторно нарушил трудовые обязанности в период действия дисциплинарного взыскания, то работодатель имеет право уволить его в соответствии с пятым пунктом первой части 81 статьи.

Чтобы правомерность увольнения не подвергалась сомнению, требуется одновременно соблюсти такие условия:

  • Факт нарушения сотрудником дисциплины труда должен быть доказан.
  • У сотрудника на момент повторного нарушения должно быть неснятое дисциплинарное взыскание.

Его отсутствие будет трактоваться судом как несоблюдение обязательного условия увольнения по статье, что станет основанием для признания решения работодателя недействительным. К взысканиям, как говорит статья под номером 192 ТК относятся замечания, выговоры и увольнения.

При этом провести процедуру увольнения законно можно только в период действия взыскания, то есть до истечения года с момента его наложения или в меньший срок, если такое решение принято работодателем, в иных случаях считается, что сотрудник не был привлечен к ответственности.
  • У работника нет уважительной причины или подтверждений ее, которыми может быть обусловлено совершенное им нарушение трудовых обязательств.
  • В соответствии с 6 пунктом 81 статьи наниматель может уволить сотрудника по статье даже если ранее подчиненное лицо проступков не совершало. Основаниями являются такие действия подчиненного, как:

    1. прогул, то есть неявка на смену в течении 4 или более часов с момента ее начала;
    2. сотрудник появился на рабочем месте в состоянии любого типа опьянения;
    3. разглашение тайны, в том числе и персональных данных иного сотрудника, ставшей известной ему в результате исполнения рабочих обязанностей;
    4. совершение растраты или хищения, установленных судебным приговором или постановлением;
    5. выявление нарушения требований и правил охраны труда, которое могло повлечь или привело к тяжким последствиям.
    Читайте так же:  Приказ о признании срочного трудового договора бессрочным

    Выявленное нарушение обязательно следует зафиксировать, составив соответствующий акт, в ином случае оно не может считаться достаточным основанием для увольнения.

    При этом необходимо взять в течение 2 дней у подчиненного письменное объяснение о причине проступка. Если причина совершения проступка не является существенной или работодатель не посчитает ее таковой, работник может быть уволен.

    Обнаружение факта невыполнения работником обязанностей

    Если работодатель выявил нарушение, совершенно сотрудником, необходимо ошибку зафиксировать, чтобы работник в последствие не имел возможности оспорить через обращение в судебные органы свое увольнение по статье.

    Общепринятый порядок выявления и фиксации нарушений таков:

    • До руководства доводится факт совершения проступка. Для этого ему предоставляются докладные записки, акты, жалобы, поступившие от третьих лиц и так далее.
    • С работника берутся объяснения в письменном виде, которые он обязан предоставить в течение 2 дней.
    • Если же он отказывается пояснить причину поступка, то по истечении указанного времени составляется в присутствии двух свидетелей соответствующий акт, предоставляемый подчиненному для ознакомления и подписания.

    Руководитель проверяет предоставленную информацию.

    К примеру, если до его сведения доведен факт отсутствия работника на месте осуществления трудовой деятельности, начальник должен собрать комиссию, которая проверит факт отсутствия подчиненного и выяснит причину.

    Членами комиссии определяется время совершения нарушения и указывается, в чем оно заключается.

    При этом требуется объективно соотнести тяжесть проступка с увольнением, иначе оно может быть признанно незаконным.

  • Если проверка установила правдивость полученной информации, то нарушение фиксируется путем составления заключения или в прочей форме.
  • Работника нельзя уволить, если при проведении проверки совершение проступка не выявлено.

    Истребование объяснений у работника

    Если работником допущена ошибка в трудовой деятельности, то его руководитель должен составить докладную записку, где будет подробно описана сложившаяся ситуация.

    В свою очередь сотрудником пишется объяснительная записка, где указываются причины проступка, данная возможность регламентируется статьей ТК под номером 193.

    Как правильно писать объяснительную записку узнайте из нашей статьи.

    При требовании объяснений у сотрудника руководители не должны забывать о сроках давности — так:

    • Если с момента нарушения прошло более полугода, работодатель не может законно заставить работника написать объяснительную.
    • В случае обнаружения нарушения не сразу, а по истечение какого-то времени, с даты его выявления должно пройти не более месяца, поскольку в дальнейшем требования руководителя о написании объяснительной записки подчиненным будут незаконны.

    После того, как руководство проверит написанную сотрудником объяснительную, будет приниматься решение о целесообразности и необходимости применения к подчиненному мер дисциплинарного взыскания.

    При принятии положительного решения будет оформлен соответствующий приказ, подкрепленный документами, регламентирующими спектр обязанностей сотрудника и подтверждающими негативные последствия, возникшие вследствие ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей.

    Наложение дисциплинарного взыскания

    Работник обязан выполнять должностные обязанности, указанные в трудовом договоре, а также соблюдать правила и нормы трудовой дисциплины, установленные на предприятии, и его распорядка, что регламентируется 21 статьей ТК.

    В соответствии со статьей ТК под номером 22 работодатель может требовать от работника выполнения им вышеперечисленных обязанностей, а при отказе или несоответственном исполнении обязательств — привлечь подчиненного к дисциплинарной ответственности.

    Существует всего 3 вида дисциплинарных взысканий, которые применяются на законных основаниях. К их числу, в соответствии со статьей под номером 192, относятся:

    1. замечание;
    2. вынесение выговора;
    3. увольнение наемного сотрудника.

    При наложении взыскания следует ориентироваться на тяжесть проступка подчиненного, поскольку увольнение по малозначительной причине зачастую признается незаконным.

    Работодателям нельзя применять иные меры дисциплинарного взыскания, не прописанные в законодательстве, например, отказ в выплате премии подчиненному за несвоевременную явку на рабочее место.

    Подробный порядок и правила привлечения подчиненного к данному типу ответственности указан в статье ТК под номером 193.

    При вынесении решения о наказании за проступок, следует помнить, что за каждое нарушение можно наложить взыскание однократно.

    Как уволить – инструкция

    При выявлении нарушения, являющегося поводом для наложения взыскания, следует проверить, будет ли проступок законным основанием для увольнения. Для этого необходимо соблюсти следующий алгоритм действий:

    1. С сотрудника берется объяснительная записка.
    2. Проверить законодательно установленные сроки давности совершения проступка, наложения предыдущего взыскания.
    3. Убедиться в отсутствии ограничений на проведение процедуры увольнения.

    Так, статья 81 запрещает расторжение трудового договора по причине невыполнения должностных обязанностей с сотрудником, находящемся на больничном или в отпуске. А 261 статья гласит, что увольнение по данной причине беременной женщины будет незаконным.

    Оформление увольнения и наложение на сотрудника дисциплинарного взыскания оформляется Приказом.

    При этом работодатель может издать как два приказа, так и оформить обе процедуры в одном, где говорится о наложении взыскания в форме увольнения, что является причиной разрыва трудового договора. После издания приказа руководитель должен ознакомить с ним подчиненного в трехдневный срок.

    Следующий этап — внесение записи в трудовую книжку.

    При этом запись должна соответствовать тексту ТК. Полный расчет и выдача документов сотруднику проводится в последний трудовой день.

    Работодатель может уволить сотрудника по статье за невыполнение должностных обязанностей. При проведении процедуры необходимо четко соблюдать установленные законодательством нормы и объективно оценивать тяжесть совершенного работником проступка, тогда принятое решение практически невозможно будет обжаловать в суде.

    Увольнение сотрудника за неоднократное нарушение трудовых обязанностей – смотрите в ролике:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Увольнение сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

    Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

    В каких случаях трудящийся может быть уволен?

    Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

    1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
    2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
    3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.
    Читайте так же:  Стоимость обслуживания внутриквартирного газового оборудования

    Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

    • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
    • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
    • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

    К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

    Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

    Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

    • Попадания в ДТП.
    • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
    • Вызов работника в суд.
    • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
    • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
    • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
    • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

    ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

    Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

    Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

    1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
    2. Подтверждение законности увольнения. От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
    3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
    4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
    5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

    [3]

    Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

    Составление объяснительной записки

    Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

    • изучить предоставленные объяснения;
    • оценить тяжесть вины сотрудника;
    • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

    ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

    Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

    • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
    • Факт отказа от составления документа.

    На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

    Внесение записи в трудовую книжку

    Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

    «Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

    В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

    Каких сотрудников нельзя увольнять?

    Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

    • Беременные.
    • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
    • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
    • Женщины с ребенком до 3 лет.
    • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
    • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
    • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

    Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

    Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

    Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

    В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

    Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

    • Неверного оформления приказа.
    • Несоразмерности нарушения и наказания.
    • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
    • Не учтены письменные объяснения сотрудника.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

    Источники


    1. Годунов, Н. Мера ответственности / Н. Годунов. — М.: Юридическая литература, 2017. — 176 c.

    2. Новицкий, И.Б. Римское право; М.: Гуманитарное знание, 2011. — 245 c.

    3. Фохт-Бабушкин, Ю.У. Искусство в жизни человека. Конкретно-социологические исследования искусства в России конца XIX — первых десятилетий XX века. История и методология / Ю.У. Фохт-Бабушкин. — М.: Алетейя, 2016. — 788 c.
    Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей пошагово
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here