Увольнение в связи с сокращением численности работников

Полезная информация на тему: "Увольнение в связи с сокращением численности работников", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

Увольнение в связи с сокращением численности или штатов работников организации: практический аспект

Ольга Байдина, прокурор организационного отдела прокуратуры Московской области, кандидат юридических наук.

В период экономической нестабильности государственные и негосударственные организации одним из выходов, позволяющих избежать процедуры банкротства, считают сокращение расходов. Даже не будучи экономистом, нетрудно установить, что самым эффективным способом сокращения расходов организации является сокращение численности или штата работников организации. Однако многие работодатели наивно предполагают, что процедура сокращения будет не только эффективной, но и «дешевой». Спешу разубедить в этом, и дело даже не в выплатах, которые работодатель обязан произвести на этой стадии. Как раз многие работодатели соблюдают требования закона в этой части.

Дело в том, что, несмотря на большое количество доступной информации, помогающей работодателю законно провести процедуру увольнения работников по сокращению штатов, многие продолжают нарушать четкие правила, регламентированные Трудовым кодексом Российской Федерации, что, в свою очередь, влечет за собой обращение в суды, выигранные работниками судебные процессы по делам о восстановлении на работе, выплаты в счет вынужденного прогула, морального ущерба, оплату услуг представителей и прочее. Впоследствии работодатели сталкиваются с ситуацией, когда необходимо восстановить работника по решению суда первой инстанции, вступившего в силу немедленно, в должности, которая уже сокращена. А зачастую возникают случаи, когда работодатель, исполнив решение суда первой инстанции и восстановив работника, выигрывает апелляцию и вынужден заново проводить процедуру увольнения.

В целях разрешения возникающих трудовых споров не только на стадии проведения процедуры увольнения по сокращению штатов, но и на стадии исполнения решения суда первой и апелляционной инстанции предлагаю алгоритм действий, позволяющий работодателям удовлетворить экономические интересы организации, соблюдая при этом трудовые права работников.

Итак, в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Шаг N 1: работодатель должен фактически провести сокращение численности или штата организации

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (часть 1 статьи 34, часть 2 статьи 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом, в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Доказательством фактического сокращения штата работников организации может являться принятое в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшилось.

Приказом ГУ МВД России по Московской области от 16 июня 2011 г. N 346 «Об организационно-штатных вопросах» признан утратившим силу Приказ ГУВД Московской области от 24.11.1998 N 183 «Об организационных штатных вопросах» с последующими изменениями и дополнениями, утвердивший штатное расписание ОВД по городскому округу Троицк. Отдел переименован в отдел Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Этим же Приказом утверждено штатное расписание отдела Министерства внутренних дел Российской Федерации по городскому округу Троицк. Из этого штатного расписания следует, что должность старшего оперативного дежурного исключена из штата в связи с реорганизацией и в дежурной части введены 4 должности помощника начальника отдела МВД России — оперативный дежурный.

Исследовав должностные инструкции старшего оперативного дежурного дежурной части и помощника начальника отдела МВД России — оперативный дежурный, суд установил, что должностные обязанности и права ранее существующей должности — оперативный дежурный дежурной части и введенной новой должности — помощник начальника отдела МВД России — оперативный дежурный идентичны, что свидетельствует о том, что при изменении структуры отдела фактического сокращения должности истца не было, а имело место переименование с оперативного дежурного дежурной части на помощника начальника отдела МВД Россини — оперативный дежурный.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что увольнение истца по сокращению штатов незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-16064/2012).

Шаг N 2: работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ)

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Не стоит забывать и о категориях работников, которых запрещено увольнять (например, беременные женщины).

По смыслу действующего трудового законодательства, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. В данном случае истец претендовал на иную должность в числе других претендентов, подлежащих сокращению и увольнению по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, и по результатам проведенной оценки профессиональных качеств указанных лиц работодателем было принято решение о назначении конкретных работников.

Читайте так же:  Сколько суток отпуска положено военнослужащему по контракту

Более того, как неоднократно отмечал Конституционный суд Российской Федерации, часть первая статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21 декабря 2006 года N 581-О, от 16 апреля 2009 года N 538-О-О, от 17 июня 2010 года N 916-О-О и 917-О-О).

Таким образом, возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 8 июля 2014 г. по делу N 33-16865).

Шаг N 3: предложение работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы)

Согласно разъяснению, данному в пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Определением Верховного Суда Российской Федерации от 21 сентября 2012 г. N 50-КГ12-3 решение Центрального районного суда г. Омска от 13 февраля 2012 г. и Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 18 апреля 2012 г. отменено в части отказа в удовлетворении иска Сибиряковой Т.М. к Военному комиссариату Омской области (отделу военного комиссариата Омской области по Кировскому и Советскому административным округам г. Омска) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и премиальных выплат в связи с тем, что представителем работодателя указанные нормы не соблюдены, поскольку истцу только один раз 3 ноября 2011 г. предлагалась лишь одна вакантная должность — заведующей складом, имевшаяся в военном комиссариате Омской области. Другие вакантные должности у ответчика, в других воинских частях или иных федеральных органах исполнительной власти Сибиряковой Т.М. не предлагались, гарантии о приеме на работу при возникновении вакантных должностей (постановка в кадровый резерв) не предоставлялись.

Учитывая то, что работодателем не был соблюден предусмотренный вышеназванными нормами трудового законодательства порядок увольнения истца, вывод суда о законности увольнения Сибиряковой Т.М. нельзя признать правильным.

Шаг N 4: письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца

Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

Данная обязанность регламентирована работодателю ст. 180 ТК РФ, согласно которой о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Часто у работодателей возникают вопросы о форме уведомления. Универсальной формы уведомления нет, она может быть произвольной. Одним из главных доказательств подтверждения вручения уведомления является подпись работника на копии документа. Случается, что работник отказывается получать уведомление, тогда работодатель может поступить двумя способами: отправить уведомление заказным письмом по адресу, указанному работником в трудовом договоре, либо в присутствии нескольких работников составить акт об отказе, в котором следует указать, что увольняемому было в устной и письменной форме сообщено о предстоящем увольнении, но работник отказался от подписания уведомления (Апелляционное определение Московского городского суда от 12 июля 2013 г. N 11-18730/2013).

Шаг N 5: разобраться с профсоюзом

В соответствии со ст. 82 ТК РФ, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 Кодекса, согласно которой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Согласно положениям п. 1 ст. 374 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (Апелляционное определение Московского городского суда от 23 сентября 2013 г. по делу N 33-19380/2013).

Читайте так же:  Льготы пенсионерам мвд

Как видите, работодателю просто необходимо быть юридически подготовленным к проведению процедуры сокращения в соответствии с трудовым законодательством, поскольку от множества конкретных юридических нюансов зависит исход трудового спора. О проблематике рассмотрения трудовых споров в судах первой инстанции читайте в следующем материале.

Энциклопедия решений. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

В соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В трудовом законодательстве нет официального разъяснения, что именно является сокращением численности, а что сокращением штата, и как эти понятия соотносятся. На наш взгляд, под сокращением численности следует понимать уменьшение штатных единиц по определенной должности при оставлении самой должности в штатном расписании, а под сокращением штата — ликвидацию всех штатных единиц по одной или нескольким должностям. Однако поскольку процедура увольнения работников и при сокращении численности, и при сокращении штата одинакова, выделение признаков, по которым эти категории различаются, не имеет практического значения.

Исключение из штатного расписания вакантных должностей (штатных единиц) сокращением численности (штата) работников не является.

Процедуру сокращения можно разделить на следующие этапы.

1. Принятие работодателем решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания.

2. Определение круга работников, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата).

3. Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии).

4. Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы.

5. Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных статьями 39, 373, 374 и 405 ТК РФ.

6. Оформление увольнения работников по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 84.1 ТК РФ, с выплатой всех причитающихся сумм.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников является правомерным при соблюдении следующих условий:

— сокращение численности (штата) работников в действительности имело место, то есть на самом деле произошло упразднение функциональных прав и обязанностей, составляющих содержание сокращаемой должности, а не, например, простое переименование какой-либо из сокращаемых должностей.

Конституционный Суд РФ в определении от 17.12.2008 N 1087-О-О подтвердил обязательность такого условия, как реальность сокращения, и при этом указал, что работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, но в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица. А поскольку в таких случаях работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он занимал, лишь по истечении предусмотренного частью первой ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления;

— увольнение произведено с соблюдением установленного законом порядка (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Плановая проверка соблюдения порядка и условий увольнения в связи с сокращением численности или штата работников проводится трудовой инспекцией с использованием чек-листа N 14. Подробнее о проверочных листах см. здесь.

Энциклопедия решений. Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

Предупреждение работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).

[1]

Пленум Верховного Суда РФ в п. 29 своего постановления от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что такое предупреждение работника является обязательным условием расторжения с ним трудового договора по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

[2]

Специальные сроки предупреждения об увольнении в связи с сокращением численности или штата установлены для следующих категорий работников:

— работники, занятые на сезонных работах, должны быть предупреждены не менее чем за 7 календарных дней (часть вторая ст. 296 ТК РФ);

— работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, предупреждаются не менее чем за 3 календарных дня (часть вторая ст. 292 ТК РФ).

Для случаев массового увольнения специального срока предупреждения работников не установлено.

Индивидуальные предприниматели, как следует из части второй ст. 307, части пятой ст. 20 ТК РФ, предупреждают своих работников об увольнении в срок, определенный трудовым договором.

Способы исполнения работодателем обязанности по уведомлению работников законом также не установлены. В частности, уведомление о предстоящем сокращении может быть отправлено работнику по почте (см., например, определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2011 N 33-10541, определение Московского городского суда от 07.09.2010 N 33-24589). В этом случае работодателю необходимо располагать письменными доказательствами того, что работник получил на руки почтовое отправление (см., например, определение Омского областного суда от 24.01.2007 N 33-219).

Если при личном вручении уведомления сотрудник отказывается от его получения, уведомление может быть ему зачитано. В случае отказа расписаться в получении уведомления работодатель составляет соответствующий акт.

Специальных правил исчисления срока предупреждения об увольнении в связи с сокращением не установлено, следовательно, он подсчитывается на основании общих норм (ст. 14 ТК РФ) (см. также определение Волгоградского областного суда от 02.03.2011 N 33-2886/2011).

Сотруднику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье. 16.02.2015 его предупреждают о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата организации. Самая ранняя дата, которую можно указать в уведомлении в качестве дня увольнения, — 16.04.2015.

[3]

Если последний день срока предупреждения об увольнении приходится на выходной для работника день, то в такой ситуации на основании части четвертой ст. 14 ТК РФ днем окончания этого срока, а следовательно, и днем увольнения является первый следующий за этим выходным рабочий день (см., например, определение Московского городского суда от 08.07.2010 N 33-20544).

Читайте так же:  Разворот вне перекрестка с использованием прилегающей территории

Следует обратить внимание, что законом точный срок предупреждения не установлен, указана лишь минимальная его продолжительность. Следовательно, он может быть и более двух месяцев. При этом по смыслу частей второй и третьей ст. 180 ТК РФ о том, когда конкретно истекает срок предупреждения об увольнении, должно быть известно заранее. Поэтому работодателю во избежание споров целесообразно в письменном предупреждении о предстоящем сокращении указывать предполагаемую дату увольнения. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении отличается в большую сторону от установленного частью второй ст. 180 ТК РФ, указывать на дату его окончания обязательно.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Видео (кликните для воспроизведения).

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Читайте так же:  Сколько посылок можно отправить осужденному строгого режима

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Читайте так же:  Статистическая отчетная форма учета перемещения товаров

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации

При высвобождении по сокращению численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) уменьшается общее количество работников в организации в целом либо по определенной специальности, квалификации, должности. При этом работодатель вправе перевести более квалифицированного работника (должность которого сокращается) с его согласия на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника.

При увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан соблюдать установленный в законе порядок, а именно:

1. О предстоящем увольнении работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 2 месяца.

2. Одновременно с предупреждением работодатель обязан предложить ему другую вакантную должность в организации, с которой работник сможет справиться. Предложения о переводе должны поступать от администрации не менее двух раз до увольнения (если на период уведомления вакантных мест не было, то они могут появиться в течение срока уведомления). Закон указывает, что работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности, имеющиеся у него, с которыми работник может справиться в соответствии с имеющейся у него квалификацией, образования, состояния здоровья (в том числе и нижестоящие).

3. О предстоящем увольнении работодатель обязан известить письменно (не позднее чем за 3 месяца — при массовом увольнении и не позднее чем за 2 месяца — при немассовом увольнении) выборный орган первичной профсоюзной организации и территориальный орган занятости.

4. Работодатель обязан учитывать, что при сокращении численности работников организации преимущественное право остаться на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом остаться на работе при равной производительности труда и квалификации.

5. Если работник является членом профсоюза, первичный орган которого находится в организации, в которой работает работник, то при увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ администрация обязана не ранее чем за 1 месяц и не позднее чем за 10 дней до увольнения работника запросить мнение о его увольнении выборного профсоюзного органа. При этом выборный профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Мнение, не представленное в семидневный срок, или немотивированное мнение работодателем не учитываются.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение описанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя — обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

При этом работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа.

Видео (кликните для воспроизведения).

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. На период трудоустройства (но не более 2 месяцев) сохраняется средний заработок (с учетом выходного пособия). По решению органа занятости (если работник встал на учет как безработный в течение 2 недель после увольнения) средний заработок сохраняется и в течение третьего месяца.

Источники


  1. Марат, Ж.П. План уголовного законодательства; Иностранной литературы, 2012. — 152 c.

  2. Головистикова, А. Проблемы теории государства и права. Учебник / А. Головистикова, Ю. Дмитриев. — М.: Эксмо, 2005. — 832 c.

  3. Дельбрюк, Б. Введение в изучение языка. Из истории и методологии сравнительного языкознания: моногр. / Б. Дельбрюк. — М.: Едиториал УРСС, 2015. — 154 c.
Увольнение в связи с сокращением численности работников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here