Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске

Полезная информация на тему: "Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

Сокрашение работника, замещаюшего декретную должность при оптимизации компании

Доброго времени суток! Я устроилась в Банк со всеми соц. горантиями на должность работники находящегося в декретном отпуске. В связи с ОПТИМИЗАЦИЕЙ (как мне обьяснил деректор) идет массовое сокращение на предприятии. Мне обозначили ,что меня сокращают с выплатой компенсации в размере двух окладов и компенсацию за не спользованный отпуск. Имеет ли право работодатель сократить меня? Ведь должность которую я занимаю декретная?

Работодатель не имеет права сократить должность женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком (ч. 4 ст. 256 ТК РФ).

Согласно ст. 59 срочный трудовой договор заключается, в частности, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.

Т.о., у работодателя нет правовых оснований:

1. Сократить должность лица, находящегося в отпуске по уходу за ребенком;

2. Расторгнуть с Вами трудовой договор до истечения срока его действия.

Но не по сокращению штата, а по сокращению численности штата.

Штат работников – это совокупность должностей, специальностей и профессий.

Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

[2]

Штатную единицу декретницы сократить нельзя, но можно сократить численность штата.

Численность работников – это списочный состав работающих,который включает всех работников, принятых на постоянную, сезонную и временную работу

Пункт 2 http://ppt.ru/kodeks.phtml?kodeks=17&paper=81 «>ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации. Поскольку «декретную» должность в штатном расписании в данном случае сократить нельзя, увольнение работающего на этой должности по срочному договору другого работника возможно в связи с сокращением численности работников организации.

То есть, должность в штатном расписании не сокращается, а происходит уменьшение численности работников.

Что касается обязанности работодателя при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работодатель предложения сотруднику другой имеющейся у него работы (вакантной должности) (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ), то вакантной является должность, предусмотренная штатным расписанием, по которой не заключен ни один трудовой договор.

На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке.

Следовательно, рабочее место женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нельзя считать вакантным. А раз должность, занятая сотрудницей, не является вакантной, то работодатель не обязан предлагать ее сокращаемому сотруднику.

Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, ребенку сейчас 2 года.
Как можно ее уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации? Необходимо ли уведомлять органы службы занятости населения о сокращении численности или штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работница может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников только после того, как ребенку исполнится три года.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить службу занятости населения не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

По общему правилу работодатель вправе изменять действующее в организации штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работодатель может расторгнуть трудовые договоры с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается. Частью четвертой ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что по окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть сокращена. Данный вывод находит подтверждение в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

[1]

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Читайте так же:  Пересечение сплошной линии разметки попутного направления пдд

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сокращение декретниц при сокращении штата: порядок и выплаты

Ожидание малыша и предстоящий декретный отпуск вызывает немало волнений у будущих мам. Задумываться приходится не только о правильном уходе за ребенком, но и о сохранении рабочего места в период декретного отпуска. Далеко не каждое предприятие благожелательно относится к беременным сотрудницам, проводя увольнение и сокращение декретницы при сокращении штата с нарушением законодательства.

Законные права декретниц

Когда женщина уходит в декрет, ее должность сохраняется за ней. Это гарантировано Трудовым кодексом РФ. Работодатель не имеет права самовольно изменить ее должностные обязанности или позицию в штатном расписании независимо от того, переживает ли сейчас компания проблемный период или нет.

Вернуться к работе сотрудница может как по завершении декретного отпуска, так и досрочно. При досрочном выходе из отпуска женщина может приступить к работе:

  • в полном объеме, если есть возможность оставить ребенка под присмотром близких;
  • по графику неполного рабочего дня;
  • в удаленной форме, если ее обязанности предусматривают такую возможность.

Досрочный выход из декрета не означает, что на женщину не распространяются гарантии законодательства, предусмотренные для декретниц. По закону работодатели не могут сократить женщину в декретном отпуске при сокращении штата, а также в случае раннего возвращения молодой мамы к работе.

Должность должна быть сохранена за ней до момента достижения ребенком 3-летнего возраста. Для мам-одиночек этот срок увеличен до 14 лет. Если ребенок признан инвалидом, его мама не может быть сокращена до исполнения ребенку 18 лет.

Пути разрыва трудового договора

Единственная возможность законно уволить декретницу при сокращении штата без ее согласия — это сокращение всех сотрудников при полной ликвидации предприятия.

Если предприятие закрываться не планирует, у работодателя остается лишь два пути:

  1. Организовать увольнение по собственному желанию. В некоторых случаях декретницы не желают возвращаться к старой работе и подают заявление об увольнении. Известны также ситуации, когда руководство оказывает давление на молодую маму, принуждая ее подать такое заявление. Второй случай незаконен, и женщина может обратиться за защитой в прокуратуру или инспекцию по труду. Но не все несправедливо уволенные прибегают к этому способу, полагая, что даже при условии восстановления в должности работа с таким руководством удовольствия не принесет.
  2. Увольнение по статье вследствие нарушений декретницей закона. Несмотря на наличие маленького ребенка, некоторые женщины могут не являться образцом нравственности.

Некоторые проступки являются законным основанием для увольнения сотрудника, даже если это женщина в декрете, или досрочно вышедшая из декретного отпуска мама. К ним относятся:

  • Наличие оснований полагать, что сотрудник не обладает навыками, необходимыми для выполнения вмененных ему обязанностей.
  • Неоднократные нарушения регламента компании в части режима труда: многочисленные опоздания и прогулы.
  • Кража имущества компании (но только после того, как вину сотрудника признает суд).
  • Появление на работе в неадекватном состоянии, то есть под действием алкоголя или наркотических препаратов.
  • Несоблюдение условий сохранения коммерческой тайны, в результате чего предприятию был нанесен ущерб.
  • Аморальное поведение (этот довод очень часто используется в среде педагогов).

В обоих перечисленных случаях руководству компании сначала нужно будет оформить увольнение сотрудника, а лишь потом сократить его ставку. Сокращение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком или досрочно вышедшего из него по причине совершения проступков невозможно.

В тех случаях, когда качества сотрудницы полностью устраивают руководство, и требуется лишь сокращение конкретной ставки, декретнице могут предложить перевод на другую должность. Необходимость в этом нередко возникает при реорганизации компании. В таком случае женщине нужно будет на один день прервать свой отпуск и подписать документы о переходе на новую ставку. После этого она снова может вернуться в отпуск (при желании).

После того как декретница переведена на новую должность, ее старую ставку можно спокойно сокращать, и это не будет являться нарушением закона.

Особенности увольнения временного сотрудника

Во время ухода сотрудницы в декретный отпуск руководство компании может либо перераспределить ее обязанности между другими работниками, либо нанять временный персонал, который заменит декретницу. Как правило, с таким персоналом заключают срочный трудовой договор, то есть соглашение, которое имеет конкретный срок действия. Но и нанятый на время отсутствия основного сотрудника работник может уйти в декрет.

Правила увольнения временных работников, находящихся в декрете, немного отличаются от гарантий, предоставляемых основным сотрудникам:

  • наступление срока окончания трудового договора для временного сотрудника в декрете не является основанием для увольнения;
  • договор продляется до момента окончания отпуска по уходу за ребенком, точнее, до того дня, когда ребенку исполнится 3 года;
  • временный сотрудник не может досрочно выйти из декрета, если к выполнению обязанностей уже приступил основной работник;
  • трудовой договор по завершении 3-летнего декретного отпуска расторгается в связи с окончанием срока договора, то есть фактически происходит не сокращение, а увольнение сотрудника в соответствии с условиями ранее заключенного соглашения.

Такие правила действовали в 2017 году и пока не поменялись. Но не исключено, что это произойдет в будущем.

Процедура сокращения: пошаговая инструкция

Порядок увольнения декретницы при сокращении штата регламентирован законом и включает в себя несколько обязательных шагов. Сама процедура сокращения занимает не менее двух месяцев — именно за такой промежуток времени до даты увольнения работодатель обязан уведомить сотрудника о предстоящем разрыве трудовых отношений.

В случае ликвидации предприятия начать процесс подготовки документов о сокращении можно в любой момент отпуска по уходу за ребенком. Если сокращение производится в связи с реорганизацией предприятия, допустима подготовка документов и вручение уведомления сотруднику за два месяца до даты завершения декретного отпуска.

Читайте так же:  Оформить доверенность на представление интересов физического лица

Например, если малышу сотрудницы исполнилось два года и десять месяцев, работодатель может выслать ей уведомление о сокращении, а через два месяца уволить ее. Такой порядок действий будет абсолютно законен.

Уведомление — это не единственный документ, который необходим для проведения процедуры сокращения. Полностью алгоритм выглядит следующим образом:

И также в день увольнения работодатель обязан выдать уволенной декретнице полный денежный расчет.

Выплаты при расторжении контракта

Размер итоговой выплаты при сокращении персонала нередко вызывают множество споров: работодатели часто пытаются сэкономить, а сотрудники растеряны и не в состоянии самостоятельно рассчитать сумму. При сокращении работнику положена выплата, которая включает в себя следующие суммы:

  • Выходное пособие в размере средней зарплаты за один месяц. Сюда включают не только оклад, но и премии, если они предусмотрены трудовым договором.
  • Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск.
  • Если в течение 2 месяцев после сокращения сотрудник не нашел новую работу, ему полагается еще одна выплата в размере среднемесячного заработка.

В случае если по соглашению сторон сокращение было проведено в более короткий, чем предусмотрено законом, срок, сотрудник имеет право на получение дополнительной компенсации. Она рассчитывается как произведение среднедневного дохода работника на количестве дней, которые были «сэкономлены». Например, если сотрудник получил уведомление и сразу же (а не через 2 месяца) согласился уволиться, то компенсация будет равна произведению среднедневного заработка на 60 дней.

Основой дня выплат основных компенсаций является среднемесячная зарплата сотрудника. При расчете выплат для декретниц важно помнить, что период отпуска не должны учитываться.

Если декретница получила уведомление о сокращении в отпуске, за два месяца до его завершения или ранее, в расчете среднемесячного дохода учитываются только периоды до декрета. То есть то время, когда сотрудница еще работала. Для этого суммируют зарплаты за 12 месяцев до декрета и полученную сумму делят на количество месяцев.

Если уведомление вручается сразу после выхода из декрета, и сотрудница продолжает работать два месяца до даты увольнения, то в расчете учитываются 10 месяцев до периода нетрудоспособности и 2 месяца после.

Среднедневной заработок при этом определяется на базе последнего месяца, во время которого сотрудник выполнял свои обязанности. Для его расчета необходимо подсчитать количество фактически отработанных дней и затем разделить на полученное число среднемесячную зарплату.

Защита прав при нарушениях

Процедура сокращения женщин в декрете содержит много нюансов. Случаи нарушения прав сотрудников нередки. К несоблюдению законного порядка относятся:

  • увольнение декретницы без ее согласия во время отпуска;
  • сокращение одинокой мамы и родительницы малыша-инвалида до достижения ребенком установленного законом возраста;
  • сокращение сотрудника без предварительного уведомления;
  • предложение декретнице перевод на работу в опасных условиях, на должность, предусматривающую командировки;
  • попытка принудить сотрудника подписать уведомление о сокращении задним числом;
  • неполные или неверно рассчитанные выплаты при сокращении;
  • отказ от выдачи трудовой книжки или ошибки в ее заполнении.

Существует и множество других вариантов. Однако достаточно даже одного пункта из приведенного списка, чтобы увольнение было признано незаконным.

Для защиты своих прав можно обратиться в инспекцию по труду или в прокуратуру, причем это можно сделать одновременно. После проведения проверки работодателя могут принудить восстановить сотрудника в его должности и выплатить компенсацию.

Возможно ли сокращение должности во время отпуска женщины по уходу за ребенком?

В рабочем процессе могут возникать различные ситуации. Сокращение, увольнение, переводы и многие другие моменты всегда сопровождают трудовую деятельность.

Может сложиться и такая ситуация, при которой человек, находящийся в декрете, потеряет свою актуальность. Возможно ли сократить декретную ставку? Что регламентирует закон? Рассмотрим подробно в этой статье все основные моменты этой темы.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73 . Это быстро и бесплатно !

Когда это допустимо?

Согласно закону сократить декретную ставку нельзя (статья 256 и 261 ТК РФ). Однако есть некоторые моменты, при которых это допускается.

Ликвидация компании или деятельности индивидуального предпринимателя

Если происходит ликвидация филиала, который территориально расположен за пределами населённого пункта, то ТК РФ не регламентирует никаких гарантий для работников. Это имеет отношение и к лицам, которые находятся в декрете. Также организация располагает правом при ликвидации прекратить трудовое сотрудничество с беременной женщиной (статья 261 ТК РФ).

В ситуации ликвидации деятельности индивидуального предпринимателя действия нанимателя аналогичны с предыдущим пунктом. Если у срочного трудового соглашения закончился срок в период, когда женщина была беременна, то наниматель должен продлить срок соглашения при наличии заявления и медицинского заключения, подтверждающего факт беременности. При этом соглашение продлевается до окончания беременности.

А в случае предоставления отпуска по беременности и родам соглашение должно быть продлено до окончания отпуска.

При процедуре ликвидации наниматель обязан минимум за 60 дней предупредить сотрудника о предстоящих планах. Оповещение фиксируется личной подписью каждого работника (статья 180 ТК РФ).

Если же сотрудник, находящийся в интересном положении продолжает трудиться и в отпуск уходить не спешит, то наниматель имеет возможность уволить этого работника на основании окончания действия соглашения (в течение 7 дней).

Для сотрудника, занимающего декретную должность

Такая возможность имеет место быть. И временного сотрудника могут попросить уйти согласно сокращению численности штата. Согласно законодательству РФ декретную единицу (место женщины, находящейся в отпуске по уходу за малышом) сократить нельзя, но есть возможность сокращения численности штата.

Когда временного работника могут попросить «освободить место»?

Статья 81 ТК РФ чётко регламентирует увольнение работников на основании сокращения численности штата. Бывают ситуации, когда совпало сокращение штата и отпуск по уходу за ребенком. И, поскольку декретную ставку убрать нельзя, то в такой ситуации уволить временно замещающего сотрудника возможно в связи с сокращением численности работников компании.

Согласно статье 256 ТК РФ за декретницей сохраняется её место работы и должность, а трудовое соглашение продолжает своё действие. Соответственно, место декретницы не является вакантным. Поэтому, наниматель не обязан предлагать не вакантное место временному сотруднику, который попал под сокращение.

[3]

Порядок действий администрации пошагово

  1. Принятие решения об уменьшении числа сотрудников. К примеру, от 20-30 %.
  2. Распределение работников по принципу квалификации и возможность оставления в компании (статья 179 ТК РФ).
  3. Сотрудники распределяются на основании квалификации, работоспособности и производительности. Остальные (при возможности) увольняются.
  4. Если неподходящих людей по необходимым критериям оказалось мало, то их добирают из тех, что оставили. При равных показателях в отношении работы в любом случае останутся:
    • инвалиды (если инвалидность наступила в результате боевых действий);
    • лица, у которых есть иждивенцы;
Видео (кликните для воспроизведения).

сотрудники, у которых зафиксированы трудовые увечья и профзаболевания, полученные на этом месте;

Читайте так же:  Организация дистанционного обучения в образовательном учреждении
  • работники, которые повышают квалификацию.
  • Предложение свободных вакантных должностей работнику, который попал под сокращение.
  • Уведомление лиц, которые попали под сокращение (не менее чем за 60 дней до дня сокращения).
  • В последний рабочий день работник получает на руки пакет документов (справки, приказы и т. д.), а также трудовую книжку с записью.
  • Также в последний рабочий день компания обязана полностью рассчитаться с сотрудником и выплатить ему заработную плату за фактически отработанные часы, а также вознаграждение за неиспользованные дни отпуска.
  • При хорошем построении кадровой политики и производства кадров в компании временные сотрудники всегда переходят на постоянную работу и занимают определённые должности. Но в данной ситуации, предположим, что на момент сокращения не было вакантных мест или сотрудник не согласился переводиться.

    Ответственность работодателя за неправомерное упразднение ставки женщины, находящейся в декрете

    Сокращение должности во время декрета – это прямое нарушение законодательных актов РФ (статья 261 ТК РФ). Ответственность нанимателя зависит от его умысла. Если выяснят, что причиной увольнения стала беременность и отпуск по уходу за малышом, то будут наложены штрафные санкции в размере до 200 000 рублей или 18 размеров дохода.

    Также могут быть назначены обязательные работы сроком на 360 часов. При недоказанном факте увольнения нанимателя привлекут к административной ответственности, а именно статье 5.27 КоАП РФ. В такой ситуации работодателю может грозить предупреждение или наложение штрафных санкций в размере до 50 000 рублей.

    Если женщину уволили, пока она была в отпуске по уходу за ребенком, декретница имеет право обратиться в судебные органы. Как показывает судебная практика, декретница выиграет суд, а компания восстановит её, выплатив ей денежное вознаграждение за период увольнения.

    Если работник, временно работающий и замещающий декретную должность, не имеет отношение к кругу лиц, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности, то неправомерным действием можно будет считать некорректное проведение процедуры увольнения.

    К примеру, если нарушены сроки уведомления. В такой ситуации на основании решения суда работника могут восстановить. Дополнительным наказанием можно «наградить» компанию, если обратиться в трудовую инспекцию и подать туда письменное заявление с претензиями.

    Здесь может последовать административная ответственность, а именно статья 5.27 КоАП РФ. Подводя итоги, можно отметить, что способ увольнения женщины, находящейся в декретном отпуске, всего лишь один. Все остальные способы являются незаконными. И, если предприятию не грозит скорая ликвидация и банкротство, то работодателям лучше не рисковать.

    В противном случае они будут привлечены к уголовной ответственности и понесут серьёзные убытки в связи с выплатой штрафов. При обращении декретницы в инспекцию труда может последовать также и административная ответственность.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 288-16-73 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Могут ли сократить, если вы работаете вместо декретницы?

    Разберем ситуацию! Вас приняли на работу на должность основной работницы, которая на данный момент находится в декретном отпуске по уходу за ребенком. Вы знаете, что на работе у вас планируются сокращения и у вас возникает резонный вопрос, могут ли вас сократить или уволить? Конечно может произойти и то и другое, но для этого нужны законные основания, которых как вы убедитесь далее у работодателя нет и сейчас я вам объясню почему?

    Если ваш работодатель запланировал сокращение персонала, то по закону он обязан исключить из штатного расписания должность которая подвергается сокращению, то есть вообще убрать ее, согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

    Если вы думаете, что сокращение представляет собой увольнение работников, то вы ошибаетесь, оно подразумевает еще и уменьшение численности рабочих мест. Также это должно быть подтверждено специальным документом, который называется «Штатное Расписание».

    Знайте, что при сокращении работников из штатного расписания исключаются штатные единицы, либо уменьшается их количество. То есть получается следующее, что работодатель не может просто так сократить работника, не убрав при этом соответствующую должность (работу0, иначе если он данную должность не уберет, а работника уволит, это будет считаться неправомерным действием с его стороны и может быть обжаловано в суде. Подтверждает это пункт 2.3 Определения Конституционного суда РФ от 17.12.2008 г. №1087-0-0.

    Также за женщиной которая на данный момент находится в декретном отпуске по уходу за ребенком, работодатель по закону обязан сохранить рабочее место, подтверждает это часть 4, статьи 256 Трудового Кодекса РФ.

    Также знайте, что согласно закону уволить женщину по сокращению имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, запрещено законом, а именно часть 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ.

    Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, что по закону нельзя исключить из штатного расписания должность, которую занимает работница, находящаяся в декретном отпуске. А если сократят вас, не уволив при этом основную работницу, не уменьшит количество рабочих мест в штатном расписании.

    Из этого следует вывод, что сократить вас работодатель по закону не имеет права.

    Но будьте готовы к тому, что по выходу основной сотрудницы из декретного отпуска, а она имеет право прервать его согласно статье 256 ТК РФ, то в день ее выхода на работу, будет прекращен трудовой договор с вами, по статье 79 ТК РФ.

    Надеюсь я подробно и понятно ответил на вопрос и многие узнали их данной статье, что то новое и полезное, собственно для этого статья и написана.

    Если у вас остались вопросы, то вы можете задать их на нашем сайте.

    Сокращение ставки в декрете

    Здравствуйте, я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Сегодня получила уведомление о сокращении моей штатной единицы в соответствии со ст. 80 ТК РФ с 01.11.2014.

    На самом деле сократили всех, оставив 3 штатные единицы (директор, глав.бух и администратор). Все остальные работники написали заявление по собственному желанию и их взяли в новую организацию. Наша организация передает имущество новой организации по распоряжению министерства. Но как я понимаю просто так передача имущества невозможна без слияния, присоединения, ликвидации.То что предприятие ликвидируется никто не говорит. Говорят, что ждут решения с министерства, но сколько его можно ждать? Мне бы не хотелось терять место работы, и как мне быть, сейчас я в отпуске по уходу до 1,5 лет, мне нужно еще написать заявление на отпуск до 3 лет? или меня уволят по сокращению , когда закончится отпуск до 1,5 лет? будут какие-нибудь выплаты?

    Ответы юристов ( 1 )

    Нет, по сокращению Вас имют право увиль только после достижения ребёнком 3-х летнего возраста.

    На основании статьи 261 Трудового кодекса РФ работодатель не
    имеет право сократить женщину, имеющую ребёнка в возрасте до трёх лет (это уже
    нарушение работодателя). Ваша должность должна быть сохранена до Вашего выхода
    на работу.

    Читайте так же:  Уведомления о реорганизации учреждения путем присоединения образец

    В соответствии со ст. 75 ТК РФ, реорганизация предприятия не
    является основанием для расторжения трудового договора с работником
    предприятия.

    После окончания реорганизации, работодатель вправе проводить
    сокращение численности или штата работников в строгом соответствии с трудовым
    законодательством, то есть, с уведомлением о предстоящем увольнении, не позднее
    чем за 2 месяца, предложением занять иные вакантные должности, имеющиеся у
    работодателя, увольнение с выплатой выходного пособия (1 среднемесячный
    заработок), сохранение среднего заработка по прежнему месту работы сроком до
    2-х месяцев после увольнения, с учетом выплаченного выходного пособия (ст. 178
    ТК РФ).

    То есть, Вас должны принять в новую организацию, а после исполнения ребёнком 3-х лет сократить.

    Наина, здравствуйте! Спасибо за Ваш ответ. Мне пока никто не предлагает уволиться. Меня не взяли в новую организацию, оставили в старой за штатом. А я хочу, чтобы меня взяли в новую организацию ( скорее всего через 2 месяца будет проходит еще одна реорганизация). В новой организации говорят, что не происходит никакой реорганизации, ликвидации, слияния или присоединения. а что идет оптимизация, модернизация. Тогда на основании чего наша организация передает имущество в новую организацию? Мне кажется, что меня по-просту водят за нос, не хотят со мной связываться. Как мне довести до моего начальства, что меня должны взять в новую организацию? Как мне поступить и что мне делать?

    Сокращение в декретном отпуске: когда можно и нельзя

    Последние изменения: Июнь 2019

    Среди всех работников наиболее защищены беременные женщины, а также мамы маленьких детей. В частности, их практически невозможно уволить по инициативе работодателя без их согласия. Однако сокращение в декретном отпуске при определенных обстоятельствах допускается. В каких случаях женщина может потерять работу и на какую компенсацию может рассчитывать взамен.

    Общие положения

    Как такового понятия декретного отпуска в законодательстве нет.

    Однако из сложившейся практики и статей ТК под ним подразумевается период беременности, родов и ухода за ребенком в первые годы его жизни. Гарантии закреплены в ст. 261 ТК РФ.

    Но после рождения ребенка это правило действовать перестает – за подобные проступки работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе. Единственное основание, по которому беременную сотрудницу могут сократить – полная ликвидация предприятия.

    Покровительство закона распространяется и на мать ребенка до 3 лет, даже если они уже приступили к выполнению трудовых обязанностей. Если женщина – мать-одиночка, запрет на увольнение действует и после декретного отпуска, пока ребенку не исполнится 14 лет. Мать ребенка-инвалида нельзя сократить до тех пор, пока тот не достигнет совершеннолетия. Также это относится к лицам, воспитывающим ребенка без матери.

    Сокращение должности

    Может случиться так, что пока женщина находится в декрете, необходимость в занимаемой ею ставке исчезнет.
    Причины могут быть разные – реорганизация предприятия, сокращение оборотов, оптимизация рабочих процессов и пр. Это может быть полное упразднение должности, либо сокращение числа соответствующих ставок.

    Ликвидация предприятия

    Если компания прекратила существование, наемные рабочие лишаются своих мест, включая беременных и тех, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

    По закону, работодатель должен проинформировать всех сотрудников о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца. Если женщина сидит с ребенком дома и на работе не появляется, уведомление о сокращении отправляют заказным письмом. При этом ей положены компенсации, предусмотренные законом – выходное пособие и двухмесячные выплаты после увольнения

    Окончание трудового договора

    На момент беременности и рождения ребенка женщина может работать по срочному трудовому договору. Обычно окончание такого соглашение является основанием для его прекращения. Однако для беременных сотрудниц есть исключения.

    Также договор пролонгируется, если его окончание выпало на отпуск по беременности и родам. Однако если запланированный срок родов прошел, а женщина продолжает фактически исполнять трудовые обязанности, работодатель вправе расторгнуть договор в течение недели.

    Когда беременная принята на ставку временно отсутствующего работника (обычно другой женщины, также находящейся в декрете), ее могут сократить, если вышел основной работник. Но перед этим работодатель обязан предложить ей другие доступные вакансии, соответствующие ее квалификации либо уровня ниже и не противопоказанные по состоянию здоровья. Если таких нет, либо женщина отказалась от предложений, договор расторгают.

    Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

    Особенности увольнения работника в декретном отпуске по причине сокращения штата

    Одной из разновидностей прекращения трудовых отношений между нанимателем и рабочим, является увольнение по причине сокращения численности или штата. Но эта процедура может быть усложнена, если под нее попадает беременная женщина или мать малолетнего ребенка.

    Такая категория граждан находится под особой защитой государства. В данной статье будут подробно разобраны все особенности и нюансы ситуации.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 288-16-73 . Это быстро и бесплатно !

    Как это сделать с точки зрения ТК РФ?

    Следует обратить внимание, что в законодательстве понятия “декрет” не существует. Под ним понимается отпуск по беременности и родам, а также по уходу за ребенком по достижении им трех лет.

    Зачастую возникает ситуация, когда работодателю необходимо сократить сотрудниц, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. По закону такая процедура недопустима. Согласно ст.81 ТК РФ, запрещается увольнять сотрудника в отпуске. Для беременных и мам данные требования только более ужесточаются.

    Когда можно уволить декретницу при ликвидации ее должности в штате сотрудников?

    Когда компания планирует сократить должности, а в число ликвидируемых попадает место служащей в декретном отпуске, ее требуется об этом известить. При этом, как и в случае с аннулированием предприятия, извещение о сокращении должно быть получено за 2 месяца до вывода штатной единицы. С этой целью, фирма может отправить компетентные кадры к ней домой и вручить под личную подпись данную бумагу.

    Уведомление не означает увольнения. Поэтому, сообщив информацию за восемь недель, работодатель все равно обязан оформить само увольнение только после того, как истечет срок временной нетрудоспособности – то есть отпуск по уходу за ребенком.

    На нанимателя возлагается обязанность предложить женщине новую должность среди вакантных мест. При этом ограничений по графику и окладу не накладывается. Принимать ли данное предложение – зависит только от сотрудницы.

    На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса, следует, что работодатель должен дождаться, когда закончится как отпуск по беременности и родам, так и отпуск по уходу за ребенком (достижение ребенком возраста 3-х лет). Только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним, через два месяца, трудового договора.

    Читайте так же:  Срок давности рассмотрения дела об административном правонарушении

    Пошаговый алгоритм действий

    Как уже оговаривалось выше, после выхода на работу мамы ребенка, достигшего трехлетнего возраста, сокращение ее должности производится по общей схеме.

    1. Первым этапом становится уведомление сотрудницы о ее предстоящем снятии с должности. Извещение вручается лично в руки работницы под личную подпись.
    2. Второй этап – предложить сотруднице новой свободной вакансии в данной компании. При этом, работодатель вправе пригласить женщину на любое имеющееся место. Даже, если оно не соответствует ее квалификации. При этом необходимо учитывать все профессии сотрудницы, которых у нее может быть несколько.

    Если служащая не согласна принять ни одну из предложенных должностей, ей следует также, в письменном виде и с личной подписью подтвердить свое решение.
    На третьем этапе фирма обязана оформить перевод сокращенной работницы на другое рабочее место. Последовательность действий при этом стандартная. Составляется дополнительное соглашение к ТД, после чего издается приказ о переводе.

    В том случае, когда сотрудница не согласна переходить ни на одно из имеющихся вакантных мест, оформляется ее увольнение по сокращению численности штата. Для этого до истечения двухмесячного срока требуется издать приказ и подать его на подпись увольняющейся.

    Далее вносятся записи в ее трудовую книжку и, в последний рабочий день, также, под личную подпись выдают на руки, сделав соответствующую отметку в журнале учета. Вместе с этим выдаются и остальные документы, а также осуществляется полный расчет.

  • Поэтому четвертым этапом при сокращении кадра становится выплата компенсации и выходного пособия.
    • Скачать бланк приказа о переводе на другую должность
    • Скачать образец приказа о переводе на другую должность
    • Скачать бланк приказа о расторжении трудового договора по сокращению штата
    • Скачать образец приказа о расторжении трудового договора по сокращению штата

    При обстоятельствах, когда женщина, выходя из отпуска по уходу за ребенком, лишается своей работы, она вправе получить денежное возмещение от работодателя в связи с причиненными неудобствами.

    Таким образом, в окончательный расчет входят следующие выплаты:

    • Выходное пособие.
    • Компенсация за неиспользованный отпуск.
    • Средний оклад за один месяц.

    Выходное пособие предусмотрено в обязательном порядке любому лицу, попадающему под уменьшение численности рабочих мест. Оно составляет одну среднюю заработную плату за месяц.

    Также работница получает средний оклад за один месяц, обоснованный тем, что ей потребуется время на поиски нового места. Это общее требование, описанное в ст. 81 ТК РФ.

    Если человек не трудоустроился в течении 2-х месяцев после отстранения от должности, за ним сохраняется его средний заработок.

    Но для получения выплат за второй месяц должно быть предоставлено доказательство того факта, что сотрудник все еще не работает. А именно- предоставление трудовой книжки. Третий месяц также может подлежать оплате по решению службы занятости при обращении туда кандидата не позднее 14 дней после его сокращения.

    Дополнительная компенсация

    Также покрывается денежными средствами уже описанное в статье несоблюдение сроков уведомления. То есть та ситуация, когда работодатель известил о сокращении позже минимального срока, но с согласия работницы готов оплатить ей оставшиеся дни.

    Расчет выплат в случаях получения уведомления во время декрета и после

    Для того, чтобы правильно рассчитать средний заработок, необходимо обратить внимание на то, когда именно женщина получила извещение- за 2 месяца до выхода из декрета или, когда вышла из отпуска по уходу за ребенком на работу и отработала какое-то время на предприятии.

    1. В первом случае оклад составляет сумму всех зарплат сотрудницы за год до выхода в отпуск по беременности и родам. При этом учитывается только время, которое она отработала по факту. Полученная цифра, соответственно, делится на 12.
    2. Во втором случае, последовательность действий такая же. Исключение составляет только то, что до выхода в декрет берется 10 последних месяцев, которые суммируются с 2 месяцами после выхода из него, отработанные в срок уведомления.

    Пример.

    Работница ушла в декрет 1 июня 2016 года. Уменьшение численности работников пришлось на 16 июня 2017 года. В данном случае, принимаются во внимание ее заработки на период времени с 1 июня 2015 по 31 мая 2016 года. Допустим в 2015 ее оклад составлял 17 000 руб. А с 2016 был увеличен до 18 000 руб.

    Таким образом можно рассчитать среднюю зарплату служащей:

    7 * 17 000 +5 *18 000= 119 000 + 90 000 = 209 000:

    209 000 / 12 = 17 417 руб.

    Полученная сумма и будет использоваться при выплатах.

    Ответственность работодателя за неправомерные действия

    При несоблюдении законодательства, наниматель может понести не только административное, но даже уголовное наказание. В самом безобидном случае, на фирму могут быть наложены штрафные санкции до 200 000 руб или в размере полуторагодичного оклада служащей.

    Работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток. Причем неосведомленность работодателя о его неправомерных действиях, не снимает с него ответственности.

    Заключение

    К сожалению, при оптимизации штатного расписания, под аннулирование рабочего места часто попадает место, занимаемое нетрудоспособной в данный момент сотрудницы, ухаживающей за своим новорожденным малышом. Такое явление возникает, когда обязанности работницы были распределены между другими кадрами организации. В результате этого, начальству может показаться что потребности в данной вакансии вообще нет.

    Если трудовой коллектив справляется с возложенными на них новыми обязанностями, у руководства компании возникает соблазн ликвидировать лишнее рабочее место. Но ими часто не учитывается тот факт, что нормами закона для таких кадров установлены определенные гарантии. Поэтому нарушая их, организация рискует получить судебный иск.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Видео (кликните для воспроизведения).

    +7 (499) 288-16-73 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источники


    1. Жилинский, С.Э. Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): Учебник; М.: Норма; Издание 4-е, испр. и доп., 2012. — 912 c.

    2. Волкова Т. В., Гребенников А. И., Королев С. Ю., Чмыхало Е. Ю. Земельное право; Ай Пи Эр Медиа — Москва, 2010. — 328 c.

    3. Интеллектуальная собственность и реклама. Актуальные вопросы, административная и судебная практика. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 188 c.
    4. Карсетская, Е. В. Проверка трудовой инспекции. Практические рекомендации для работадателя / Е.В. Карсетская. — М.: АйСи Групп, 2016. — 168 c.
    Сокращение ставки работника находящегося в декретном отпуске
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here