Сокращение работника работающего по срочному трудовому договору

Полезная информация на тему: "Сокращение работника работающего по срочному трудовому договору", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

Порядок увольнения по срочному трудовому договору

Принимая решение о найме сотрудника в компанию временно, нужно учитывать, что процедура увольнения по срочному трудовому договору будет отличаться от общих правил. Для того, чтобы минимизировать риски обращения работников в трудовую инспекцию и суд, необходимо придерживаться правильного алгоритма увольнения временных работников.

Первый этап – проверка законности заключения срочного трудового договора

Компания может нанять сотрудников либо на постоянный срок, либо на строго ограниченный. В последнем случае подписывается срочный трудовой договор. В зависимости от обстоятельств конкретного найма и специфики работы организации срочный трудовой договор подписывается либо с учетом поручаемой работы (ч. 1 ст. 59 ТК РФ), либо по взаимному согласию руководителя и сотрудника (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).

На первом этапе нужно удостовериться в том, что договор легитимно является срочным. Срок договора должен быть в нем обязательно зафиксирован, иначе де-юре он будет считаться бессрочным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). В этом случае прекратить его можно будет только по общим основаниям ТК РФ для бессрочных договоров (глава 13 ТК РФ).

Второй этап – выбор основания для увольнения

Для увольнения временного работника (в том случае, если истекает срок его трудового договора) предусмотрено специальное основание – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Оно предусматривает и специальную процедуру увольнения по окончании срочного трудового договора. Мы рассмотрим ее далее.

Однако это не отменяет возможности увольнения временного работника по собственному желанию или, например, по соглашению сторон.

Особое внимание нужно уделить увольнению временного работника, находящегося в декретном отпуске. Если срок временного договора истекает в период декрета, то договор нужно продлить до окончания срока отпуска (ст. 261 ТК РФ). Есть одно исключение: если беременная женщина была принята на декретную ставку (ставку временно отсутствующего работника), то ее можно уволить в случае выхода на работу замещаемого сотрудника, (ч. 3 ст. 261 ТК РФ) при условии что беременная временная сотрудница не согласна переходить на предложенные вакансии. Организация обязана предлагать все вакансии, которые соответствуют квалификации сотрудницы и состоянию ее здоровья (вышеоплачиваемую или нижеоплачиваемую работу).

Третий этап – подготовка предупреждения об увольнении по срочному трудовому договору

Следующий шаг – подготовка уведомления о прекращении срочного трудового договора. Сделать это нужно вовремя, иначе компания несет риски признания договора заключенным на неопределенный срок. Это произойдет, если ни одна из сторон временного договора не потребует прекращения договора, когда наступит срок окончания трудовых отношений. Работнику достаточно продолжить свою обычную работу – договор будет считаться постоянным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Определить срок уведомления о расторжении срочного трудового договора просто: в подавляющем большинстве случаев предупредить работника нужно за 3 дня (в письменном виде), за исключением случаев, когда договор был заключен на период исполнения функций отсутствующего работника (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Такой договор прекращается с выходом постоянного работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Временный договор, заключенный для выполнения заранее зафиксированной работы, прекращается в случае завершения такой работы (ч. 2 ст. 79 ТК РФ), аналогичное правило действует и для сезонных работ (ч. 4 ст. 79 ТК РФ).

Подписант в уведомлении – либо руководитель организации, либо уполномоченный им сотрудник (как правило, работник кадровой службы). Уведомление составляется и подписывается в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для сотрудника. Для минимизации рисков дальнейших судебных споров рекомендуем получить подпись работника на копии работодателя о получении второй копии на руки.

Четвертый этап – издание приказа, проведение расчета и внесение записи в трудовую книжку

В рамках последнего этапа издается приказ об увольнении, на основании которого производится запись в трудовой книжке строго по формулировкам ТК РФ без сокращений. Внесенная запись должна быть заверена печатью компании и подписью кадровика, а также подписью увольняемого сотрудника (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Временный работник в свой последний рабочий день (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) должен получить все стандартные выплаты при расторжении срочного трудового договора (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск и др.).

Кроме того, кадровик должен выдать сотруднику заполненную трудовую книжку. Этот факт сотрудник подтверждает свой подписью в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Сокращение работника работающего по срочному трудовому договору

На предприятии происходит сокращение численности или штата работников, сокращается должность юрисконсульта. Основной работник, занимающий данную должность, находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет. На время его отсутствия временно принят другой работник по срочному трудовому договору.
Можно ли уволить временного работника в связи с сокращением штата?

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 58 ТК РФ трудовой договор может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Согласно части первой ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия.

Вместе с тем у работодателя может возникнуть необходимость в сокращении должности, занимаемой работником, принятым на работу по срочному трудовому договору, до истечения срока действия такого договора. В таком случае правомерно увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Никаких ограничений по применению этой нормы к работникам, с которыми заключен срочный трудовой договор, трудовым законодательством не предусмотрено.

Порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации установлен ст.ст. 178-181 ТК РФ. Указанный порядок распространяется на всех лиц, работающих по трудовым договорам.

Однако при увольнении отдельных категорий работников по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ, работодатель должен учитывать некоторые особенности, предусмотренные положениями иных норм ТК РФ (смотрите, например, ст. 292, ст. 296 ТК РФ).

Читайте так же:  Сколько стоит квадратный метр коммерческой недвижимости

В рассматриваемом случае сотрудник не относится к таким категориям работников, поэтому работодателю необходимо руководствоваться общим порядком расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

Часть третья ст. 180 ТК РФ устанавливает право работодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй ст. 180 ТК РФ. Если работник даст такое согласие, работодатель в рассматриваемой ситуации должен будет выплатить ему в день увольнения также дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Как происходит сокращение сотрудников по срочному трудовому договору?

В настоящее время руководителями было объявлено о сокращении штата. Более того, сотрудникам, нанятых в рамках срочного трудового договора (оформлены на время отсутствия работников, ушедших в декрет), было сказано, что никакие компенсации им не положены и об увольнении их уведомят за две недели, после чего трудовой договор будет с ними расторгнут, а люди окажутся на улице, поскольку работодатель не предложил им вакантные места, хотя они есть.

Подскажите, пожалуйста, правомерны ли действия работодателя?

Ответы юристов ( 2 )

никакие компенсации им не положены и об увольнении их уведомят за две недели

Во-первых, в любом случае им обязаны выплатить причитающиеся суммы заработной платы и компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. ст. 84.1, 127, 140, 291 ТК РФ)

(оформлены на время отсутствия работников, ушедших в декрет)

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).Таким образом, сокращение должности (исключение из штатного расписания), которую занимает работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, неправомерно. Учитывая изложенное, работник, принятый по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, не может быть уволен по сокращению численности или штата, поскольку работодатель не вправе сократить должность, занимаемую основным работником. Работодатель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата изначально не должен рассматривать в качестве кандидатов на высвобождение такие категории работников, как беременные женщины и женщины, находящиеся в отпусках по уходу за ребенком, поскольку они все равно не могут быть уволены по соответствующему основанию. Перевод вышеназванных работников на другую должность в этой же организации возможен только с их согласия (ст. 72.1 ТК РФ).

Эти места он не может сократить, как и работников по срочным договорам замещающих ушедших в декрет

Наталия, действия работодателя неправомерны. Абсолютно не важно, что вы работаете по срочному трудовому договору, процедура сокращения отражена в ст.180 ТК РФ, в соответствии с которой работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соостветствии со ст.178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Также всем работникам выплачивается, компенсация за неиспользованный отпуск по ст.127 ТК РФ в зависимости от стажа работы, а также с учетом того использовали ли Вы уже отпуск и в каком размере.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Сокращение или срочный трудовой договор

Сотрудника предупредили о сокращении и предложили занять должность, которая сохранена за временно отсутствующим коллегой.

Он согласился и подписал срочный договор.

После прекращения трудовых отношений уволенный оспорил действия организации. Он посчитал, что перевод на срочный договор лишил его возможности получить выходное пособие при сокращении.

Суд встал, на сторону работодателя. Сотрудник не доказал, что его перевели на срочный договор с одной целью — лишить гарантий при сокращении. Он мог продолжить работать по сокращаемой должности, но добровольно согласился перейти на другое место.

Напомним, работодатель самостоятельно решает, предлагать ли при сокращении временно свободные должности. Делать это не обязательно.

ЭТА НОВОСТЬ В КОНСУЛЬТАНТПЛЮС

Подробную информацию по этому вопросу вы можете получить в КонсультантПлюс, раздел «Судебная практика»,

Татьяна Ивченко приглашает Вас на авторский семинар

ТРАНСПОРТНО-ЭКСПЕДИЦИОННАЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. МЕЖДУНАРОДНЫЕ И РОССИЙСКИЕ ПЕРЕВОЗКИ. УЧЕТ, НАЛОГООБЛОЖЕНИЕ, ОТЧЕТНОСТЬ.

25 сентября 2019 г. 10:00 — 14:00

Семинар позволит и начинающим бухгалтерам и уже работающим специалистам, в том числе юристам, генеральным директорам, не только повысить свой профессиональный уровень, ознакомиться с наиболее важными и интересными аспектами гражданского, налогового и валютного законодательства, связанными с транспортно-экспедиционной деятельностью и перевозками, но и оценить возможные риски уже заключенных контрактов и контрактов, которые будут заключены в будущем.

АВТОР И ВЕДУЩИЙ МЕРОПРИЯТИЯ:

Аттестованный аудитор, аттестованный налоговый консультант, член Палаты налоговых консультантов, советник налоговой службы 3 ранга (10 лет работы в налоговых органах), преподаватель, аттестованный Минфином РФ, стаж чтения семинаров по бухучету и налогообложению – с 1995 г, автор многочисленных статей в специализированных журналах по бухучету и налогообложению, генеральный директор ООО «Аудит-Эксперт»

Какие выплаты положены при сокращении?

Бывает так, что сотрудник однажды приходит на работу и узнает о сокращении штатов. Это может произойти и в крупной организации и крохотной фирме. Такая новость звучит, как гром среди ясного неба. Многим знакома эта ситуация. Моментально рождается много вопросов: какие права имеет сотрудник, какие выплаты при сокращении ему положены, стоит ли бояться сокращения беременным женщинам, мамам малолетних детей, инвалидам, пенсионерам?

В соблюдении закона при увольнении заинтересован сам работодатель, поскольку работник может обратиться с жалобой в судебную инстанцию или трудовую инспекцию, при выявлении нарушений процедуры увольнения работодатель будет наказан. Лучше всего заблаговременно выяснить все нюансы увольнения при сокращении штатов.

Читайте так же:  Размер госпошлины при признании сделки недействительной

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно !

Кого не могут сократить?

По сокращению штатов не получится уволить определенных людей:

  • женщин, ожидающих рождения малыша;
  • граждан, пребывающих в отпуске (и декретном тоже);
  • матерей – одиночек;
  • женщин, растящих малышей до 3-х лет, детей-инвалидов;
  • инвалидов;
  • лиц, растящих детей до 14 лет, лишенных матерей.

Это правило бессильно в ситуации, когда организация полностью ликвидируется как юридическое лицо и не в состоянии выполнять обязательства по отношению к кому-либо. Тогда происходит увольнение всех сотрудников подряд.

При одинаковой полезности приоритет имеют:

  • единственные кормильцы в семье;
  • граждане, получившие на предприятии увечье либо профессиональное заболевание;
  • граждане, пребывающие на повышении квалификации по волеизъявлению работодателя;
  • лица, на содержании которых находятся два и более человек.

Кроме Трудового кодекса РФ, имеется еще ряд законов федерального уровня, дающих преимущества при сокращении штата определенным категориям лиц:

  • женам военнослужащих;
  • военным, отправленным в запас;
  • авторам изобретений.

Внутренние документы организации также могут определять группы лиц, попадающих под сокращение в самую последнюю очередь, эти решения принимаются на общих собраниях коллектива.

Условия для сокращения по правилам

Работодатель должен письменно проинформировать гражданина о грядущем сокращении за два месяца до увольнения, сделать это необходимо под расписку. Человек может не пожелать подписывать документ, тогда нужно создать акт, заверить его подписями свидетелей. Если гражданин не спорит с увольнением по такому основанию, упразднить трудовое соглашение с ним можно в любой момент.

При этом человеку гарантировано получение материального возмещения в размере заработной платы, которая могла быть им получена за промежуток времени до истечения сроков действия договора.

Сотруднику, угодившему под сокращение штатов, компания – работодатель должна найти иное место в компании или ее филиале, причем его желательно подобрать, принимая во внимание квалификацию гражданина.

При существовании в трудовом соглашении соответствующих условий, допустимо предложение должности ниже нынешней, кроме того, свободное место может находиться в другом регионе. Нормы статей 81 и 180 Трудового кодекса РФ рассчитаны на разрешение таких ситуаций. Сокращаемый сотрудник может отказаться от предложенных других должностей, тогда об этом следует создать акт, заверенный подписями нескольких свидетелей. Это минимизирует риск дальнейших судебных споров.

При увольнении сотрудника по сокращению штатов используется тот же бланк, что и при увольнении, к примеру, по соглашению сторон – это № Т-8 или № Т-8а при наличии двоих и более сотрудников. Составляется приказ об увольнении.

В трудовую книжку надо внести текст на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «Уволен из-за сокращения штата сотрудников компании».

Особенности увольнения пенсионеров по сокращению штатов

Достижение пенсионного возраста не являет собой безусловное основание для увольнения или сокращения. Зрелый возраст может дать определенное преимущество, согласно трактовке 179 статьи Трудового кодекса РФ.

Пенсионер, увольняемый в связи с сокращением штата, наделяется равными правами со всеми остальными сотрудниками, то есть ему положены все выплаты, гарантированные 178 статьей Трудового кодекса РФ. Иначе будет проигнорирована тождественность прав работников и попран запрет дискриминации в области труда – статьи 2 и 3 Трудового кодекса РФ.

Сокращение штата, сотрудник и срочный трудовой договор

Трудовой кодекс РФ предполагает увольнение гражданина по волеизъявлению работодателя, в том числе и по сокращению штата. Трудовое право содержит детальное описание процедуры увольнения.

Не касаются эти правила людей, с которыми подписаны срочные трудовые соглашения на время исполнения сезонных работ и на срок до двух месяцев. При сокращении штата работодатель вынужден проинформировать об этом сезонных работников за 7 календарных дней, а принятых на период до 2 месяцев – за 3 дня.

Гарантированные платежи при сокращении

При сокращении штата требуется скрупулезная разработка и осуществление процесса увольнения в соответствии с трудовым правом, безукоризненное исполнение расчетов причитающихся сумм в стандартном варианте, когда сотрудника поставили в известность о сокращении за восемь недель до увольнения, и он проработал их. Набор гарантированных платежей:

  • Заработная плата за проработанный промежуток в том месяце, в котором состоялось увольнение.
  • Компенсацию за неиспользованный отпуск.
  • Пособие в размере среднемесячного заработка.
  • Среднемесячный заработок на период розыска новой работы.

Частные случаи

  • Сезонному работнику подсчеты выполняются, исходя из объема оплаты за две недели.
  • На дополнительные выплаты не стоит надеяться человеку, с которым было подписано срочное трудовое соглашение на период менее двух месяцев.
  • Человеку, который исполняет работу по совместительству, дается компенсация в объеме среднемесячной заработной платы. Права на компенсацию за последующие два месяца он не имеет, поскольку располагает основным местом работы.

Сокращенный сотрудник заболел

Если в день увольнения сокращенному сотруднику произвели все полагающиеся по трудовому праву денежные средства, а он, к примеру, в течение первого же месяца заболел и принес работодателю больничный, возникает вопрос: нужно вычитывать из выданной компенсации сумму, выплаченную по больничному листу? Прямого ответа на этот вопрос в законодательстве нет. Исследование норм права, правоприменительной и судебной практики доказывает, что правильно будет произвести оба платежа: и компенсацию и начисления по больничному листу.

Эти платежи производятся по различным причинам, нормы права не предполагают зачет сумм пособия по временной нетрудоспособности в счет компенсации, выдаваемой на период поиска работы.

Сроки расчета

Вручение денежных средств, гарантированных при сокращении штата, следует выполнять в оговоренные на законодательном уровне сроки.

В день увольнения

Выдается финальный расчет: заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие за первый месяц, на которое не влияет грядущее трудоустройство.

В конце второго месяца

Согласно части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ, при вручении работодателю бывшим сотрудником трудовой книжки, свидетельствующей об отсутствии факта устройства на работу, и заявления с прошением о выдаче ему среднемесячного заработка на время розыска работы с учетом выданного в день увольнения пособия.

В конце третьего месяца.

Следуя требованиям части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ, среднемесячная заработная плата за третий месяц на период розыска работы положена человеку при следующих обстоятельствах:

  • Он до 14 дня с момента упразднения трудового соглашения явился для постановки на учет в службу занятости населения по месту жительства.
  • Он на протяжении трех месяцев после упразднения трудового соглашения не был устроен на новое место работы органами занятости населения.
Читайте так же:  Просроченная дебиторская задолженность в налоговом учете

Служба занятости снабдит гражданина бумагой, служащей основанием для выдачи ему пособия в размере среднемесячной заработной платы за третий месяц после увольнения.

Среднемесячный заработок, исчисляемый на этапе устройства на работу, не нужно отдавать именно в те сроки, которые оговорены во внутренних документах компании как дни выплаты заработной платы. Эти дни можно установить по взаимному соглашению с гражданином.

Начисление выплат

Заработная плата за истекший месяц, в котором состоялось увольнение, исчисляется стандартно с учетом всех ранее применяемых надбавок.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Считается как среднемесячный заработок для отпускных, исходя из положений части 4 статьи 139 Трудового кодекса РФ, а также пунктов 10,11,12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ №922 от 24 декабря 2007 года.
Компенсация исчисляется, исходя из календарных реально неиспользованных дней на момент увольнения.

Выходное пособие

Видео (кликните для воспроизведения).

Исчисляется в объеме среднемесячной заработной платы, рассчитываемой по стандартам части 3 статьи 139 Трудового кодекса РФ и пункта 9 Положения о среднем заработке. Среднедневная заработная плата высчитывается делением реально начисленного заработка на число реально отработанных дней.

При ведении суммированного учета рабочего времени выходное пособие исчисляется за часы, не выработанные сотрудником из-за увольнения. Количество часов исчисляется из заложенной протяженности рабочего времени.

Среднемесячная заработная плата на период поиска работы.

Период розыска работы рассчитывается от дня, наступающего за днем увольнения, до дня, после которого начинается новое трудоустройство, или до дня, в котором заканчивается срок со дня увольнения, тождественный двум месяцам.

При сокращении для вычисления среднедневной заработной платы не берутся в расчет:

  • пособия по временной нетрудоспособности;
  • отпускные начисления;
  • стоимость подарков.

Досрочное увольнение гражданина

Об ожидаемом сокращении работодатель должен проинформировать гражданина за два месяца до увольнения. Все эти два месяца он должен работать.

При обоюдном согласии допускается мгновенное увольнение сотрудника, руководствуясь статьей 180 Трудового кодекса РФ. При таких обстоятельствах он может претендовать на дополнительное возмещение, выдаваемое параллельно с выплатами, производимыми на основании 178 статьи Трудового кодекса РФ.

Дополнительная плата за увольнение раньше срока компенсирует человеку заработную плату, которую он гипотетически получил бы. Объем этой выплаты обусловлен длительностью временного отрезка между реальной датой увольнения и датой, обозначенной в оповещении о сокращении штата.

Дополнительное возмещение исчисляется так:

Среднедневная заработная плат а умножается на рабочие дни в графике сотрудника со дня, наступающего за днем реального увольнения, до даты увольнения, заявленной в оповещении о сокращении штатов.

Среднедневная заработная плат а находится делением начисленных за период выплат на отработанные дни за этот же отрезок времени.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Сокращение штата при срочном трудовом договоре

Работаю по срочному трудовому договору, у нас проходит сокращение штата куда и я попадаю! Договор заключен 26/06/12 на определенный срок, что обусловлено проведением работ, связанных с заведомо временным (до года) расширением объема оказываемых услуг. Со мной заключили дополнительное соглашение 16/01/13,что в случае расторжения трудового договора, работник имеет право на компенсацию в размере 25 т. р. до налогооблажения. (что соответствует моей з/п за месяц). Плюс к этому ещё соглашение от 17/01/13 о том, что последним днем работы будет являться 29/03/13.Помимо причитающейся работнику з/п и компенсации за отпуск, работнику выплачивается дополнительная денежная компенсация в размере 25 т. р. до удержания налога. Насколько мне известно, по сокращению штата работнику положена компенсация в размере оплаты за 2 месяца работы. Подскажите, пожалуйста, все ли верно мне выплачивают?

Добрый день Евгения, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

[2]

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (ст.ст. 178, 180 ТК РФ).

Увольнение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору

доброго времени суток, я принят по срочному договору на время декретного отпуска сотрудницы. у нас закрывается отделение… руководство решило выпустить на день сотрудников из декретного, соответственно у меня договор закончится, но если сотрудница отказывается выходить на день, я могу попасть под сокращение? или только по соглашению сторон, и по собственному?

Под сокращение Вы можете попасть только в том случае, если в Вашей организации проводится процедура сокращения.

Ваш работодатель обязан предупредить Вас как работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы

Трудовой кодекс РФ:

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Читайте так же:  Является ли медаль ветеран труда государственной наградой

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Если работник выходит на период, которого вас приняли, то ТД с вами законно расторгается ст.79 ТК РФ.

Но, если вы пишите, что работница не хочет выходить, т.е. она не выходит, но у работодателя идут мероприятия по сокращению численности или штата, и если эта должность попадает под сокращение, тогда вас обязаны уволить по сокращению численности или штата, с выплатами в этом случае.

/blog/posts/2014/05/11446/ Попали под сокращение? Знайте, какие у вас есть права!

/blog/posts/2014/05/11537/ Выплаты при сокращении численности или штата работников организации

Как вариант, можно рассмотреть увольнение по соглашению сторон пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (ст.78 ТК РФ), но правильно оформите Соглашение. В Соглашении о расторжении трудового договора должны быть четко прописаны все составные части выплат при увольнении, особенно, если работодатель обещает выплатить «отступные». Пусть работодатель назовет это не выходным пособием, как предусматривает ст.178 ТК РФ, а, например, премия, материальная помощь, также пусть работодатель укажет в Соглашении размер этой выплаты и сделает пометку, что указанный размер – это размер выплаты до удержания с нее подоходного налога 13% или после. Второй экземпляр Соглашения должен быть выдан вам на руки (ст.67 ТК РФ).

И конечно, не нужно забывать, что увольнение по соглашению сторон не дает тех прав, которые работник получает при увольнении по сокращению.

Увольнение по собственному желанию не рекомендую, т.к. выплаты дополнительные вам в этом случае не предусмотрены.

Но, здесь очень важно понять, вы пишите, что у вас закрывается отделение, что это означает, это закрывается филиал или обособленное подразделение, а в этом филиале подразделение, где вы работаете, тогда в соответствии со ст.81 ТК РФ увольнение происходит по процедуре ликвидации.

А поэтому, этот работник на период, которого вас приняли тоже будет уволена, ей даже не нужно выходить для этого на работу, но тогда и вы должны быть уволены по статье ликвидация.

Но, работодатель не захочет делать выплаты сразу же двум работникам, на одной должности, а поэтому, видимо, эту работницу уговорять выйти, чтобы уволить вас по пункту 2 ст.77 ТК РФ (ст.79 ТК РФ).

В общем, лучше не гадать, а действовать по ситуации, как ситуация будет развиваться, но в вашем случае возможно и увольнение по сокращению, и по соглашению сторон, но может быть и увольнение по пункту 2 ст.77 ТК РФ, если выходит эта работница.

[3]

Знаете, как доказать факт выхода этой работницы, что это искусственно сделано работодателем.

Так, вот, если это именно сокращение процедура, а не ликвидация, как я вам указала выше. То, я не понимаю смысл выхода на рабочее место этой работницы, т.к. в соответствии со ст.261 ТК РФ ее увольнять запрещено по сокращению численности или штата, пока ее ребенку не исполнится 3 года.

Работодатель, конечно, заявит, что работница сама изъявила выйти на работу, что она не знала о том, что идет процедура сокращения численности или штата. Она подала заявление и вышла на работу, отказать ей не имеют права ст.256 ТК РФ. Просто, уволить ее не могут в этом случае, даже, если должность сократят.

Опять же, этой сотруднице нужно даже подсказать, что если должность сократят, а она выйдет на работу, то работать она не обязана, у нее нет рабочего места, должности, а вот платить ей обязаны по ст.155 ТК РФ — средний заработок. Это даже выгоднее, чем получать пособия.

А, если ей будут перевод на другую вакантную должность, то это ее право отказаться от этого перевода (ст.81 ТК РФ). А значит, ей обязаны платить после сокращения ее должности, если она выйдет на работу по ст.155 ТК РФ, а вот работу она не обязана делать.

Вот этот вариант можно объяснить и работодателю, и сотруднице, что может не выгодно ее выводить на 1 день, на должность, которая будет сокращена.

Сокращение работника, принятого по срочному трудовому договору

Добрый день! Помогите, пожалуйста.

В организации работаю полгода, принята по срочному трудовому договору. Месяц назад всех сотрудников добровольно-принудительно отправили в административный отпуск на весь январь. По выходу из него говорят о сокращении. Скажите, как происходит эта процедура, с учетом того, что это срочный трудовой договор? И какая денежная компенсация мне полагается? Спасибо!

Не важно, что вы работаете по срочному трудовому договору, процедура она для всех одна по ст.180 ТК РФ р аботники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

[1]

Процедура немного другая это, если у вас срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, а также если на сезон подписан.

А так, процедура одна для всех по ст.180 ТК РФ, выходное пособие по ст.178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Конечно, всем работникам выплачивается, компенсация за неиспользованный отпуск по ст.127 ТК РФ в зависимости от стаже работы у работодателя с учетом того использовали ли вы уже отпуск и в каком размере.

Также, расторгуть можно договор и до истечения срока уведомление, но в этом случае вам выплачивают подполнительную компенсацию

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Читайте так же:  Образовательное учреждение является коммерческой организацией

Меня предупредили вчера в устной форме. Попросили написать заявление по собственному желанию. Я отказалась. В моем договоре сказано: «Сроком окончания настоящего договора считается письменный отказ заказчика от предоставления услуг данного работника». Мне сказали, что запись в трудовой будет: «окончание срока договора». Они могут сделать основанием для увольнения не сокращение?

Вообще, очень странная формулировка в трудовом договора — «Сроком окончания настоящего договора считается письменный отказ заказчика от предоставления услуг данного работника».

Т.к. срочный трудовой договор у нас подписывается на основании ст.59 ТК РФ, именно там указаны все формулировки и именно в ТД указывается, что в соответствии со ст.59 ТК РФ и дальше указывается именно конретная причина (формулировка) для заключение срочного трудового договора.

Срочный трудовой договор заключается:

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;

на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;

для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);

с лицами, направляемыми на работу за границу;

для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;

с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;

для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;

с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;

с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Также по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться в следущих случаях

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться:

с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек);

с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;

с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

(в ред. Федерального закона от 28.02.2008 N 13-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

с лицами, получающими образование по очной форме обучения;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река — море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

(абзац введен Федеральным законом от 07.11.2011 N 305-ФЗ)

с лицами, поступающими на работу по совместительству;

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами.

Я считаю, что в вашем ТД указана не правильная формулировка, а поэтому вы можете оспорить и сам факт законности заключения именно срочного ТД. Ну, и стоит задуматься, а почему вас просят вдруг написать заявление на увольнение по собственному желанию. Ну, и увольняли бы, если все законно на основании той формулировки, которая дана в вашем ТД,

Видео (кликните для воспроизведения).

И подскажите, пожалуйста, если в срочном трудовом договоре не прописаны сроки, такой договор считается составленным неграмотно?

Источники


  1. Рассказов, Л. П. Теория государства и права / Л.П. Рассказов. — М.: РИОР, 2009. — 464 c.

  2. Чучаев, А. И. Нотариальная деятельность как объект уголовно-правовой охраны (de lege lata и de lege ferenda) / А.И. Чучаев, О.В. Филипова. — М.: Проспект, 2016. — 116 c.

  3. История Библиотеки Академии наук СССР. 1714 — 1964 / ред. М.С. Филиппов. — М.: М-Л: Наука, 2017. — 600 c.
  4. Щепина, Анастасия Петровна Римское право. Шпаргалка / Щепина Анастасия Петровна. — М.: РГ-Пресс, Оригинал-макет, 2016. — 757 c.
Сокращение работника работающего по срочному трудовому договору
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here