Предприятие приняло решение переместить свой административный штат

Полезная информация на тему: "Предприятие приняло решение переместить свой административный штат", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

Предприятие приняло решение переместить свой административный штат

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Учредитель принял решение о передаче одного из структурных подразделений одного учреждения в другое, где он также является учредителем. Все стороны с передачей структурного подразделения из одного учреждения в другое согласны. Передача должна быть осуществлена со всем имуществом и штатом сотрудников. Сотрудники не возражают против перехода, условия их труда не меняются.
Каков механизм такой передачи с точки зрения трудовых правоотношений?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Работники с их согласия могут быть уволены и приняты к другому работодателю в порядке перевода. При отсутствии согласия сотрудники могут быть уволены в связи с сокращением штата и приняты в другое учреждение в общем порядке.

К сведению:
В соответствии с п.п. 1, 9 ст. 9.2 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ «О некоммерческих организациях» бюджетные учреждения являются некоммерческими организациями, созданными РФ, субъектом РФ или муниципальным образованием. Собственником имущества этих учреждений являются, соответственно, Российская Федерация, субъект Российской Федерации, муниципальное образование. Соответственно, при передаче имущества из структурного подразделения одного муниципального бюджетного учреждения здравоохранения к другому муниципальному бюджетному учреждению здравоохранения, учредителем которых является один и тот же муниципалитет, смены собственника этого имущества не происходит. Это означает, что части первая и вторая ст. 75 ТК РФ в рассматриваемом случае не применяются.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

22 сентября 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Узнать кадастровую стоимость квартиры по адресу росреестр

Автор: Колосков Дмитрий · 10.09.2019 2019-09-10

Здравствуйте. Узнать кадастровую стоимость займет пару минут, главное правильно ввести на сайте Росреестра адрес квартиры или ее кадастровый номер. В качестве примера я взяла квартиру по адресу: г. Москва, ул. Студенческая 23, кв. 22

  1. Перейдите на данную страницу Росреестра — «Справочная информация по объектам недвижимости в режиме online».
  2. Введите адрес квартиры или ее кадастровый номер ➞ введите капчу ➞ нажмите на «Сформировать запрос».

(нажмите на картинку для ее увеличения)

Как правильно ввести адрес? Я подготовила несколько примеров: пример №1, пример №2, пример №3, пример №4. Если нужны Москва или Санкт-Петербург, ищите их в выпадающем списке «Субъект». Если нужны другие города и пункты, то там же в списке «Субъект» выберите область/республику/округ, потом в списке «Район» выберите нужный город или район. Если нужен поселок/село/деревня, ищите их в списке «Населенный пункт». Далее выберите «Тип улицы». Ниже введите: название улицы; номер дома; если надо номер корпуса; номер квартиры.

Если у вас не получается правильно ввести адрес, то кадастровую стоимость можно посмотреть в Кадастр.Ктотам.про. Как воспользоваться этим сервисом написано ниже.

  • В результатах поиска нажмите на адрес квартиры.
  • Ниже найдете кадастровую стоимость, а также и другую справочную информацию из ЕГРН.
  • Дополнительный сервис — Кадастр.Ктотам.про

    Если не разобрались с вводом адреса на сайте Росреестра, воспользуйтесь Кадастр.Ктотам.про.

      Введите адрес квартиры или кадастровый номер и нажмите на кнопку «Найти».

    Если нужен город Москва или Санкт-Петербург, то в поле «Регион» так и наберите. Для поиска остальных населенных пунктов сначала введите название региона, потом населенного пункта. В поле «Улица» введите только название улицы, переулка, бульвара и т.п. Если в адресе квартиры есть корпус, то не беспокойтесь из-за отсутствия соответствующего пол — просто введите адрес без корпуса. Примеры адресов: пример №1, пример №2, пример №3, пример №4

    Сверьте адрес и кликните на «Выбрать объект».

    Если отобразилось «Росреестр не может предоставить информацию о запрашиваемом объекте недвижимости. Проверьте правильность введенных данных и попробуйте снова» — значит «тормозят» сервера Росреестра или ввели неправильный адрес/кадастровый номер. Если все введено верно, советую немного подождать и попробовать сначала.

    Крупными буквами показана кадастровая стоимость, а ниже базовый налог за прошлый год.

    Проверить квартиру на обременения/ограничения — 2 онлайн способа. Отдельные инструкции проверить на арест и на залог. Если обременения нет или оно было снято, то это показано на сайте Росреестра и в выписке ЕГРН.

    Узнай всё про недвижимость
    от 10 минут!

    Онлайн – сервис для получения информации об
    объектах недвижимости из Росреестра

    Что такое кадастровая стоимость?

    Кадастровая стоимость – стоимость объекта недвижимости (квартира, земельный участок и т.д), сведения о которой внесены в государственный кадастр недвижимости (ГКН). Кадастровая стоимость устанавливается на основании кадастровой оценки независимыми оценщиками. .

    Как узнать кадастровую стоимость?

    Слева заполните форму поиска адреса объекта недвижимости или введите кадастровый номер. После нахождения объекта недвижимости, оплатите и получите выписку с кадастровой стоимостью.

    Зачем нужна кадастровая стоимость?

    С 2016 года собственники недвижимости будут оплачивать налог из расчета кадастровой стоимости . Для того что бы узнать точную сумму налога, обязательным условием является значение кадастровой стоимости объекта недвижимости

    Читайте так же:  Социальное происхождение и положение в автобиографии пример

    Порядок оформления перемещения работника на другое рабочее место

    Движение работника внутри предприятия выражается в переводах с одной занимаемой должности на иную и перемещениях между рабочими местами. В ряде ситуаций согласие трудящегося обязательно, в других — не требуется. Но в любом случае необходимо тщательное оформление документов, от которых зависит соблюдение прав и интересов сторон.

    Отличия процедуры перемещения работника от перевода на иную должность

    Перевод специалиста предполагает смену выполняемых им трудовых функций при продолжении (без перерыва) трудовой деятельности в том же месте занятости (без смены работодателя). Процедура, производимая по соглашению участников трудового процесса или по инициативе руководства предприятия, может носить временный или постоянный характер. Временность перевода связана с периодом отсутствия какого-либо специалиста в компании или с состоянием здоровья самого трудящегося.

    Перевод на иную работу возможен при наличии письменного согласия занятого, кроме некоторых оговоренных законодательно случаев (ст. 72 ТК РФ). Перевод гражданина для работы у иного работодателя допускается по письменной просьбе сотрудника (письменному согласию) с прекращением действия трудового контракта по старому месту занятости (ст. 77 ТК РФ).

    Перемещение сотрудника – это его движение внутри организации, не сопровождаемое сменой трудовых функций. Процесс всегда осуществляется в одной и той же местности, при этом не подвергаются изменениям существенные условия трудового соглашения.

    [1]

    Ситуация относится к внутренним вопросам, разрешаемым руководством предприятия и не требующим согласия сотрудника (ст.72. 73, 74 ТК РФ). Работодатель заблаговременно должен предупредить специалиста о предстоящих изменениях. Отказаться от исполнения трудовых обязанностей в измененных условиях (на новом месте, в ином структурном подразделении) тот не имеет права.

    Перемещение, в отличие от постоянного перевода трудящегося, не предусматривает оформление в трудовой книжке. При переводе к действующему договору с сотрудником составляется дополнительное соглашение, которым определяются существенные условия деятельности.

    Процедура перевода может потребовать наличия у работника специальных умений (навыков), при передвижении сотрудника подобные требования отсутствуют.

    Важно! Любое передвижение должно быть обосновано производственными причинами. Без таковых перемещение в ряде ситуаций может признаваться незаконным, особенно если присутствуют личные мотивы руководства организации.

    Виды перемещения работника

    Процедура предусматривает несколько вариантов перемещения:

    1. На иное рабочее место. Сотрудник продолжает исполнять свои трудовые обязанности без изменений, но в другом кабинете или в другом здании организации.
    2. В другое подразделение компании. Подобные структурные подразделения (управление, филиал, сектор) не всегда могут располагаться по единому адресу, но всегда должны находиться в пределах одного населенного пункта (город, поселок, деревня). В таких случаях процедура будет считаться именно перемещением работника.
    3. Для выполнения работы на другом оборудовании (агрегате, механизме). К примеру, водитель продолжает исполнять прежние функции по перевозке (грузов, пассажиров) на вновь закрепленном за ним новом автотранспортном средстве. В данном варианте изменение орудия труда не должно противоречить обязанностям сотрудника, определенным трудовым соглашением или должностной инструкцией.

    Важно! Трудовой контракт может содержать указание рабочего места (подразделения) для работы сотрудника. Если изменяются указанные условия, то процедура признается переводом, а не перестановкой.

    Условия для передвижения

    Руководство компании может производить перестановку (перемещение) сотрудников в ходе рабочего процесса без изменения должностных обязанностей, условий труда, района занятости по причинам, зависящим от производственных интересов предприятия и осуществляемым без учета интересов специалистов.

    Причинами процедуры могут быть:

    • производственная необходимость, следствием которой выступают коррективы в расписании штатного состава компании;
    • сокращение или расширение производственной деятельности предприятия;
    • ситуации профессионального, карьерного роста персонала.

    Передвигаемый работник должен исполнять в таких ситуациях распоряжения работодателя или его представителей, выполняющих на предприятии административные функции.

    Важно! Работник не может быть переставлен на иное место работы, которое противопоказано ему по причинам, связанным с состоянием здоровья. Но если работодатель не получил уведомление о наличии противопоказаний, а сам сотрудник скрыл подобную информацию, то в дальнейшем указанное обстоятельство может быть расценено как злоупотребление со стороны трудящегося своим правом.

    Порядок оформления перемещения сотрудника

    Руководство предприятия имеет право переместить работника в другое структурное подразделение по производственным или другим обстоятельствам, включая медицинские показания. При этом должны быть соблюдены условия по расположению нового места работы в прежней местности и по отсутствию существенных изменений в трудовой функции (исполняемых должностных обязанностях):

    1. Для проведения перестановки специалиста руководитель предприятия издает соответствующий приказ, в котором определяется новая работа или структурное подразделение для исполнения работником должностных обязанностей.
    2. Основанием для подготовки приказа служит докладная (служебная) записка, составленная руководителем отдела или структурного подразделения, где работает данный специалист.
    3. Документ передается на рассмотрение руководству организации, которым проставляется согласительная резолюция, соответствующая дата и подпись.

    Если инициатива по перестановке на новое место для работы исходит от сотрудника, последний составляет письменное заявление. В тексте документа должна содержаться просьба о перемещении заявителя в иное подразделение или на другую должность с указанием причин, вызвавших необходимость подобной процедуры. К заявлению должны прилагаться подтверждающие документы или врачебные заключения в случае обнаружения медицинских показаний для перемещения трудящегося.

    Заявление доводится до руководства предприятия, которое в случае согласия ставит разрешительную визу, служащую основанием для подготовки соответствующего приказа по организации.

    В тексте приказа указываются:

    • занимаемая должность и наименование отдела или подразделения, где работает заявитель;
    • основания для перестановки;
    • наименование подразделения или должности (согласно штатному расписанию), на которую специалист переводится.

    Специалист должен ознакомиться с подготовленным приказом и поставить свою визу об ознакомлении.

    Важно! К трудовому соглашению с сотрудником дополнительное соглашение не составляется, так как отсутствует изменение его основной трудовой функции. В трудовую книжку запись о перемещении работника не вносится (ст. 72 ТК РФ).

    Правовые последствия перемещения или отказа от него

    Руководство организации вправе производить любые кадровые перестановки, направленные на повышение рациональности использования имущества и эффективности функционирования предприятия. Каждый специалист обязан выполнить решение работодателя о его перемещении.

    Отказ от исполнения приказа о перемещении приравнивается к дисциплинарному нарушению со стороны трудящегося (ст. 192 ТК РФ).

    ВНИМАНИЕ! В случае подмены понятий и оформления под видом перемещения без ведома и согласия работника фактического его перевода (с изменением условий работы) руководству организации может грозить наказание.

    Читайте так же:  Стоимость подключения электричества после отключения за долги

    При отказе со стороны работника исполнять должностные обязанности при его незаконной перестановке согласно законодательству остаются неизменными его трудовые права (ст. 81, 379 ТК РФ). При этом сотрудник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Работодатель также не может препятствовать осуществлению работником защиты собственных трудовых прав (ст. 380 ТК РФ).

    Сотрудник при признании в судебном порядке перемещения незаконным может обратиться с иском о выплате разницы в заработке (за период выполнения другой работы), об оплате времени вынужденного прогула, о компенсации причиненного ему морального ущерба (ст. 236 ТК РФ).

    Предприятие приняло решение переместить свой административный штат

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    Общество организует обособленное подразделение, которое не является ни филиалом, ни представительством. Уставные документы не содержат информации об указанном структурном подразделении, подразделение расположено в другом городе. У ряда работников, числящихся в других структурных подразделениях, местом работы станет адрес местонахождения этого обособленного подразделения. При этом общество вносит соответствующие изменения в трудовые договоры таких работников. Общество продолжает пользоваться унифицированными формами первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1.
    Необходимо ли в указанном случае вносить изменение в штатное расписание, или нужно создать отдельное штатное расписание? Должен ли обязательно быть руководитель у обособленного подразделения?
    Могут ли работники с одинаковыми наименованиями должностей в соответствии со штатным расписанием числиться в одном структурном подразделении, но иметь разные адреса места работы?

    Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
    Полагаем, что при создании в организации нового структурного подразделения факт его наличия должен быть отражен в штатном расписании организации вместе с перечнем должностей и количеством работников по каждой из них. Соответственно, работодателю целесообразно внести изменения в штатное расписание организации.
    Наличие или отсутствие в структурном подразделении должности руководителя работодатель решает самостоятельно исходя из своих потребностей.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Трошина Татьяна

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Воронова Елена

    9 сентября 2016 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    ————————————————————————-
    *(1) Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью — местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
    *(2) Смотрите также, например, следующий материал:
    — Вопрос: Организация (г. Омск) создала обособленное подразделение (не филиал и не представительство) в другом регионе РФ. Может ли обособленное подразделение ООО утверждать свои положения, иметь свое штатное расписание? (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, май 2014 г.).

    Предприятие переезжает. Что ждет его работников? (Пластинина Н.)

    Дата размещения статьи: 14.07.2014

    Переезд предприятия — нечастое мероприятие, и решившиеся на него владельцы организаций наверняка столкнутся с некоторыми затруднениями в переводе своих сотрудников вместе в работодателем в другую местность. Предлагаемая статья призвана помочь им решить вопросы, связанные с данной процедурой.

    Законодательство РФ допускает свободное перемещение граждан и юридических лиц по территории России, при этом выставляя лишь некоторые юридические требования:
    — для граждан — иметь документ, удостоверяющий личность, и регистрироваться по месту жительства и пребывания;
    — для организаций — вносить изменения в свои учредительные документы о местонахождении, вставать на налоговый учет, а также правильно строить свои отношения с работниками.
    Таким образом, организация или предприятие имеет полное право поменять свое местонахождение и переехать, например, из Москвы во Владивосток. Однако фактический переезд тесно связан с процедурой перевода работников вместе с работодателем или же расторжения с ними трудового договора по специально предусмотренному для такого случая основанию — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
    При решении вопроса о переводе работников или о расторжении с ними трудового договора работодатель может столкнуться с некоторыми нюансами, которые мы и рассмотрим подробнее.

    1. Нюансы процедуры переезда работодателя

    Нюанс 1: если работник никак не выражает свое желание или нежелание продолжать трудовые отношения на новом месторасположении работодателя или вообще отказывается его высказать, по умолчанию следует считать его согласным на переезд.
    Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
    Пояснения. Нередко сотрудник и не хочет переезжать вместе с работодателем, но также и избегает прямого ответа на предложение работодателя переехать вместе с ним, т.е. не дает ему права на расторжение трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Также сотрудник может применять популярную стратегию игры в прятки: на письменные уведомления работодателя не реагирует, своего мнения (согласия или отказа) по поводу переезда не высказывает и продолжает работать весь срок предупреждения. Последующие действия работодателя целиком зависят от дальнейших действий сотрудника после истечения срока предупреждения и фактического переезда работодателя. Если сотрудник на новое место работы не выходит, работодатель может не прекращать с ним трудовой договор по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Более того, работодатель вправе посчитать это. прогулом! Такой вывод, например, следует из анализа нижеприведенного судебного решения.

    Это надо знать. Часть 1 ст. 72.1 ТК РФ регламентирует перевод работника в другую местность вместе с работодателем следующим образом.
    Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия сотрудника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ.

    Важно. Запрещается переводить и перемещать сотрудника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ).

    Исходя из вышеизложенного, нельзя применять п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при намерении переместить сотрудника из одного цеха в другой, находящийся в одной и той же местности. В данном случае работодатель должен применить положения ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ и перевести работника без его согласия в другой цех, а не увольнять его.

    Читайте так же:  Юридическая консультация по уголовному праву в аугсбурге

    Нюанс 4: фактическое перемещение подразделения не означает его ликвидации и не обязывает увольнять работников по основанию, связанному с ликвидацией филиала.
    Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
    Пояснения. Если в ходе спора суд выяснит, что работодатель действительно переместил структурное подразделение, а не ликвидировал его, расставание с сотрудниками, не последовавшими за филиалом, является законным. Если дополнительно к этому факту будет установлено, что работники сами выразили согласие на увольнение именно по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, зафиксированное в надлежаще оформленном документе, законность увольнения по вышеназванному основанию уже вообще не может быть подвергнута сомнениям.

    Нюанс 5: работодатель не обязан предлагать вакансии при уведомлении о переезде предприятия.
    Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
    Пояснения. В отличие от процедуры изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, и обязанности работодателя предлагать отказавшемуся от работы в новых условиях сотруднику имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 74 ТК РФ), процедуры переезда предприятия, перевода согласившихся на переезд сотрудников на работу в новую местность вместе с работодателем и увольнения тех, кто не согласился на это, не предусматривают обязанности работодателя предлагать последним какие-либо вакансии. Отчасти это обусловлено и тем, что никаких вакансий при переезде у предприятия остаться не может, т.к. само предприятие меняет место своего присутствия. Данные выводы полностью совпадают с мнением судов.

    На практике. Уволенная по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сотрудница обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным. Полагала, что работодатель должен был предложить ей вакансии, чего он не сделал. Суд же, рассмотрев дело, выяснил, что на самом деле имело место изменение местонахождения филиала предприятия без сокращения численности или штата и уж тем более без изменения местонахождения самого предприятия. В данном случае, как указал суд, работодатель не обязан был предлагать вакансии работникам, не согласившимся на переезд вместе с филиалом, но был обязан применить другую формулировку основания увольнения — по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд отказал истице в иске, признав увольнение законным, но изменив формулировку основания увольнения на вышеуказанную (Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) .
    ———————————
    http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

    Нюанс 6: при неправильной формулировке основания увольнения только она подлежит изменению, но увольнение незаконным не признается.
    Источники формирования вывода: нормы ТК РФ и судебная практика.
    Пояснения. Статья 394 ТК РФ урегулировала вопросы, связанные с вынесением решений по трудовым спорам об увольнении и о переводе на другую работу. Так, в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону, суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона.
    Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению сотрудника на другую работу, то суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
    Указанные последствия — в виде только лишь изменения формулировки основания увольнения, но не признания увольнения незаконным по причине неправильного указания основания увольнения — подтверждены и судебной практикой.

    На практике. Суд при рассмотрении спора выявил, что сотрудник был уволен законно и обоснованно, но с неправильной формулировкой основания увольнения. Работодатель при переезде филиала (не всего предприятия!) в другую местность уволил сотрудника, отказавшегося от перевода вместе с филиалом, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако в данном случае применению подлежало основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, — отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Суд своим решением изменил формулировку на правильную, не признав тем не менее само увольнение незаконным (Решение Новоуренгойского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.01.2012, Апелляционное определение Ямало-Ненецкого автономного округа от 22.03.2012 N 33-550/2012) .
    ———————————
    http://base.concultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=216963;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=9E3C76F5FF8979BB72B906D8A12338B8;rnd=0,3075416430365294.

    Исходя из выявленных и рассмотренных нюансов процедуры переезда работодателя, можно составить небольшую памятку.

    2. Памятка

    [3]

    3. Вопросы и ответы

    Несмотря на все изученные нюансы процедуры переезда работодателя и оформления продолжения или прекращения трудовых отношений с работниками, несмотря на составленную памятку по данной процедуре, все равно остаются неохваченными некоторые вопросы. Попробуем найти на них ответы.

    Вопрос: Как может повлиять болезнь работника (в том числе длительная), отказавшегося от перевода в другую местность, на право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
    Ответ: Увольнение в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (по основаниям п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не относится к увольнениям по инициативе работодателя. В данном случае закон не запрещает увольнять работника, отказавшегося от перевода, в период его болезни. Это же относится и к работникам, которым закон предоставляет повышенные гарантии, связанные с расторжением трудового договора. На данный случай увольнения гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ для беременных женщин, лиц с семейными обязанностями, не распространяются. То есть указанные лица при отказе от перевода в другую местность могут быть уволены по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Вопрос: Правомерно ли увольнение работников, отказавшихся от перевода в другую местность, ранее истечения срока предупреждения об этом, если сторонами было достигнуто соглашение о прекращении трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ?
    Ответ: В отличие от процедуры сокращения штата, когда такая возможность «досрочного» увольнения предусмотрена ч. 3 ст. 180 ТК РФ (при достижении сторонами об этом согласия), процедура увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не предполагает увольнения работника по названному основанию ранее истечения срока предупреждения. В данном случае может быть применимо любое подходящее основание (например, по собственному желанию или в качестве меры дисциплинарного взыскания — если имеются для этого основания), но не п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Читайте так же:  Правила уборки придомовой территории в многоквартирном доме

    Надеемся, что после изучения нюансов процедуры переезда работодателя, подтвержденных выводами из судебной практики, составления памятки по данной процедуре и получения ответов на малоизученные вопросы у наших читателей не возникнет трудностей при перемене местонахождения их предприятия или его структурных подразделений.

    Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

    Предприятие приняло решение переместить свой административный штат

    Главная страница Форум Гарант

    2. Если будут одни должности упразднены, а другие возможно вводиться, этоже не будет являтся сокращением штата?
    будет.

    3. Что делать с заместителем ген. директора по методич. работе, должность которого будет называться «заведующий метод. частью», если он откажется от перехода на новую должность, т.е. работать в новых условиях, какой статьей руководствоваться при увольнении?
    никакой. нет оснований для увольнения.

    4. Можно ли все эти действия руководителя подвести под статью 74 ТК Российской Федерации «Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда»?
    если сможете доказать ОБЪЕКТИВНУЮ необходимость изменения условий труда (а не просто «руководству так захотелось пооптимизировать») — можно.
    «убирание» должностей из штатки — сокращение в любом случае.

    В организации сотрудница ушла в декретный отпуск . В период декрета меняется штатное расписание , где указана ее должность , оклад устанавливают ниже обычного ,
    никаких манипуляций с должностью (окладом и прочими условиями трудового договора) сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, без ее согласия производить нельзя.

    сотрудницу, которая находиться в декретном отпуске об этом не уведомили. ФСС стало расчитывать декретные согласно новому штатному расписанию с более низким окладом .
    а причем тут ФСС — пособие рассчитывает и выплачивает работодатель, и делает он это на момент НАЧАЛА отпуска.
    чего валим на ФСС?

    Сотрудница подала в суд на ФСС.
    зачем на ФСС? на работодателя надо подавать, идиот здесь он.

    Как правильно оформить,
    сначала новые должности ввести, потом перевести на них людей допсоглашениями, потом освободившиеся должности убрать.

    нужно ли писать в профсаюз и центр занятости населения?
    если сделаете так, как написано выше — нет.

    В том и дело,директор хочет сделать это одновременно все изменения планируются с 01 сентября.
    одновременность не означает связи.

    Мы хотим уведомить работников о сокращении их должностей и предложить в этом же уведомлении новую должность которая введется в штат с 01 сентября,
    не получится. вы не можете предлагать должности, которых еще нет в штатном расписании.

    обо всем уведомить профсаюз,но не хотим связываться с центром занятости,т.к. сокращать никого не будем.Нарушим ли мы права работников?
    да.

    что необходимо сделать первым издать распоряжение о сокращение (в сельском поселении)
    само «сельское поселение» — никакой организационно-правовой формы не имеет и работодателем для кого-либо не является. уточните свою мысль — кто, где и кого сокращает.

    , и внести изменения в штатку и потом утвердить новую структуру в связи с сокращением или сначала утвердить новую структуру убрав из нее должность, а потом распоряжение и новая штатка? Желательно со ссылками на нормы права.
    :confused: с формулированием у вас проблемы, большие.
    сокращать будете как все нормальные люди — издаете приказ о сокращении, уведомляете тех, кого планируете увольнять, предлагаете им 2 месяца все вакантные должности, переводите, если соглашаются.
    как только должность освобождается (при переводе или увольнении) — убираете ее из штатного, утверждаете новую редакцию. всё.

    По уставу структуру утверждает съезд депутатов.
    структуру ЧЕГО?

    Работница находится в отпуске по беременности и родам, на ее месте по срочному трудовому договору работает работник. Эта должность попадает под сокращение, естественно эту должность мы не трогаем, она у нас остается в штатном расписании но при этом как таковой трудовой функции нет (нет объема работы). Что делать с временным работником?
    то же самое, что и с основным.

    Для его увольнения нет оснований пока не выдет основной работник?
    ага.

    как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать.
    никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем.

    есть понятие заштатной единицы
    и каким нормативным актом оно предусмотрено?

    еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?
    никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.
    если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить.

    Трудовая инспекция саратов официальный сайт написать жалобу

    Автор: Колосков Дмитрий · 10.09.2019 2019-09-10

    Трудовая инспекция — это Роструд и его региональные органы, которые осуществляют контроль и надзор на государственном уровне за исполнением и соблюдением работодателями законов о труде во всех регионах Российской Федерации. В предложенной статье можно узнать что делает инспекция по трудовым спорам в Саратове и Саратовской области, какие у нее полномочия, как обратиться в такой федеральный орган и сколько времени может занять рассмотрение трудовых споров.

    Чем занимается трудовая инспекция по правам работника РФ

    Основными задачами федеральной инспекции труда являются:

    • контроль соблюдения работодателем законов о труде;
    • обеспечение защиты трудовых прав и свобод граждан РФ, а также профсоюзов;
    • обеспечение работников и работодателей важной информацией о самых эффективных приемах соблюдения норм трудового права;
    • оповещение соответствующих государственных органов о возможных нарушениях и злоупотреблениях, не попадающих под действие норм трудового права;
    • исследование травматизма, расследование и учет несчастных случаев на предприятиях;
    • прием жалоб и заявлений от россиян о несоблюдениях по отношению к ним законов о труде.

    Инспекция по труду рассматривает задачи одновременно с иными законодательными органами: исполнительными, правоохранительными, органами местного самоуправления и судами. Отсюда следует, что данная организация может запрашивать и вовремя получать в этих инстанциях нужную для точного выполнения возложенных задач информацию.

    Читайте так же:  Список документов для пенсионного фонда материнский капитал

    Адрес, телефон и часы работы государственной инспекции по труду в Саратове и Саратовской области

    Адреса, режим работы, а также телефоны отделений и другие контактные сведения можно увидеть в таблице ниже. Здесь же находится и горячая линия инспекции по труду для Саратова и Саратовской области, по которому может позвонить любой человек и получить консультацию по всем возникшим вопросам.

    Название Адрес Контакты Время работы
    Государственная инспекция труда в Саратовской области, Отдел № 5 Балаково, ул. Ленина, 80
    Государственная инспекция труда, Отдел № 6 Балаково, ул. Ленина, 80
    Государственная инспекция труда в Саратовской области 1-я Садовая ул., 104, Саратов 8 800 707‑88-41
    +7 8452 29‑01-11
    +7 8452 32‑51-41
    Официальный сайт: git64.rostrud.ru
    ПН-ЧТ 8:00–17:00, перерыв 12:00–13:00; ПТ 8:00–15:45, перерыв 12:00–13:00

    Такие же сведения можно получить, перейдя на официальный сайт трудовой инспекции в Саратове и Саратовской области.

    Найти где находится трудовая инспекция в Саратове и Саратовской области также можно с помощью карты.

    Выбрав требуемое отделение в списке или на карте, можно записаться на прием онлайн , что избавит от ожидания в томительных очередях. Необходимо помнить, что перед тем как записаться в отделение, сперва нужно выбрать Саратовскую область.

    Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя

    Обратиться в данную организацию может каждый гражданин Российской Федерации, группа граждан или профсоюз работников тогда, когда по отношению к ним имело место нарушение трудового законодательства.

    Пожаловаться на работодателя можно в следующих ситуациях:

    • незаконное увольнение;
    • невыплата премии;
    • невыплата заработной платы;
    • несвоевременная выплата заработной платы;
    • нарушение или изменение условий работы;
    • отказ в положенном отпуске и другое.

    Срок подачи заявления при обращении в данную государственную организацию регламентирован федеральным законом о государственной инспекции труда и длится 3 месяца с того времени, когда работник узнал о нарушении его трудовых прав. При этом следует учесть, что, если при незаконном увольнении работнику необходимо восстановиться на рабочем месте, то подавать жалобу желательно как можно быстрее.

    Далее подробно остановимся на том, как можно подать жалобу в трудовым спорам, а также возможные сроки рассмотрения заявлений.

    Варианты подачи заявления

    Подать жалобу в трудовую инспекцию можно тремя вариантами:

    • лично подойти в учреждение с набором необходимых документов и там оформить заявку;
    • послать заказное письмо в инспекцию с уведомлением, куда следует приложить оригиналы необходимых документов, но здесь есть риски, что документы могут быть утеряны при пересылке;
    • написать в государственную трудовую инспекцию онлайн .

    В последнем способе тоже понадобится пакет документов, которые нужно будет отсканировать, приложить к оформленному заявлению и послать в учреждение. Сделать это можно на официальном сайте государственной инспекции по труду. Все что, необходимо — это выбрать подходящую проблему из списка на сайте, затем авторизоваться в системе с помощью аккаунта Госуслуг и следовать последующим инструкциям. Скачать образец заявления в трудовую инспекцию о нарушении трудовых прав можно на официальном сайте Роструда или воспользовавшись кнопкой ниже.

    При обращении в такое учреждение, нужно знать о том, что анонимно подать претензию нельзя, так как такие заявки просто не принимаются. А значит, что при составлении заявления, как в обычном виде, так и через интернет, следует всегда указывать достоверные личные данные. В самом заявлении, если необходимо, можно попросить о неразглашении таких сведений другой стороне.

    О том как правильно оформить заявку можно бесплатно проконсультироваться у нашего консультанта.

    Также проконсультироваться о такой услуге можно на сайте Госуслуги . Однако не следует путать это обращение с подачей жалобы в трудовую инспекцию.

    Срок рассмотрения жалобы

    Заявления, поданные в инспекцию по труду, рассматриваются в течение 30 дней. Отсчет начинается со дня подачи заявки. В некоторых случаях срок можно продлить еще на 30 дней, о чем работники организации обязаны письменно уведомить заявителя.

    К большому сожалению случаи нарушения прав работодателями продолжают случаться с высокой частотой и в наши дни — когда, казалось бы, способов вывести на чистую воду у любого работника предостаточно: любой смартфон сейчас снабжен камерой и нарушения могут быть банально на нее записаны, да и отправить результаты нарушений не составляет никакого труда — опять же есть камера и куча мессенджеров. Ну а про распространенность электронной почты и говорить не стоит — только редкий пользователь еще не имеет своего электронного ящика.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Вот только куда отправлять доказательства нарушений прав работника — другой вопрос. В этом случае на помощь приходит Госинспекция труда. Именно туда работник должен первым делом подать жалобу.

    Если же результаты проведенной госинспекцией экспертизы не удовлетворят работника или он усматривает специальное затягивание дела, подозревает кого-то в сговоре, или находит какие-то другие препятствия, он имеет полное право обратиться с жалобой в Роструд.

    [2]

    Источники


    1. Юсуфов, А.Г. История и методология биологии. Учебное пособие для ВУЗов / А.Г. Юсуфов. — М.: Высшая школа, 2011. — 107 c.

    2. Владимиров Л. Л. Е. Владимиров. Защитительные речи и публичные лекции; Издание П. В. Каменского — М., 2010. — 497 c.

    3. Иконы из собрания Церковно-археологического кабинета Московской Духовной Академии. — М.: PeNates-ПеНаты, Московская Православная Духовная Академия, 2015. — 32 c.
    4. Редактор, Редактор Б. Пугинский И. Пугинский Правоведение / Редактор Б. Редактор И. Пугинский Пугинский. — М.: Юрайт, 2011. — 480 c.
    5. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.
    Предприятие приняло решение переместить свой административный штат
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here