Ответственность за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности

Полезная информация на тему: "Ответственность за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности", собранная из сети и предоставленная в удобном для чтения виде. По всем вопросам - обращайтесь к дежурному юристу.

Содержание

Незаконное наложение дисциплинарного взыскания

Дисциплинарная ответственность является одной из мер, которая может быть применена к работнику в случае нарушения дисциплины либо необоснованного игнорирования должностных обязанностей. На практике многие работодатели применяют взыскания с целью лишить работника части премии либо пытаясь уволить на основании нарушений, которые зачастую такими и не являются, что, конечно, возмущает пострадавших сотрудников. И, согласно с нормами закона, у каждого работника есть право доказать свою невиновность и, соответственно, опротестовать незаконное наложение дисциплинарного взыскания.

Нормативная база

Правовое регулирование дисциплинарного взыскания закреплено в ст. 192 ТК РФ, где, в частности, сказано, что дисциплинарным проступком является ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей либо нарушение трудовой дисциплины, которые могут повлечь за собой:

Применение других видов взысканий, не установленных федеральным законодательством, считается нарушением прав работника.

Следствием наложения дисциплинарного взыскания, срок погашения которого составляет 1 год, может являться лишение премии либо других стимулирующих выплат, которые предусмотрены на предприятии в локальных актах. Как свидетельствует судебная практика, допримирование работников вследствие взыскания на основании условий положения о премировании является законным, но, по сути, не является дисциплинарным взысканием, хотя сотрудниками воспринимается именно так.

На работника может быть наложено взыскание по следующим основаниям:

  • неоднократное неисполнение возложенных обязанностей, что подразумевает фиксирование нарушений не менее двух раз;
  • нарушение трудовой дисциплины, а именно появление на рабочем месте в состоянии опьянения, отсутствие на работе, кража имущества предприятия, нарушение правил техники безопасности;
  • принятие необоснованного решения руководителем предприятия, что привело к значительной потере имущества;
  • совершение аморального поступка, который привел к утрате доверия, что актуально для педагогов и банковских работников.

Процедура наложения взыскания

В соответствии со ст.193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника с соблюдением определенной процедуры оформления проступка. В частности, при отсутствии на рабочем месте сотрудника должна быть составлена служебная записка, а также оформлен акт об отсутствии, подписанный минимум двумя свидетелями. Затем в течение двух рабочих дней работник должен предоставить письменное объяснение с указанием причин, которые стали основанием для отсутствия на работе. И только при наличии вышеперечисленных документов может быть издан приказ о вынесении дисциплинарного взыскания.

В зависимости от вида проступка предусмотрены различные сроки принятия решения о вынесении взыскания. Допустим, по результатам ревизии либо аудиторской проверки взыскание может быть применено не позднее 2-х лет с момента обнаружения нарушений. Для остальных случаев предусмотрен срок не более 6 месяцев со дня совершения проступка и не более одного месяца со дня обнаружения ненадлежащих действий.

В случае если оговоренные сроки при вынесении дисциплинарного взыскания будут нарушены, в судебном порядке подобный вид наказания будет признан незаконным.

В каких случаях можно оспорить

При совершении проступка, даже мелкого, каждый работник должен знать, что окончательное решение о применении наказания принимает все-таки руководитель предприятия, а не курирующий начальник, который, возможно, слишком рьяно относиться, допустим, к трудовой дисциплине и готов наказать за опоздание на 1 минуту.

Конечно, нарушение трудовой дисциплины даже при минимальном опоздании присутствует, и замечание работнику все же вынести могут. Но в случае, если при наличии двух подобных мелких проступков работник будет уволен, в судебном порядке его восстановят, так как в подобной ситуации тяжесть вины не будет соответствовать серьезности наказания.

Кроме того, сотрудникам, подвергшимся дисциплинарному взысканию, следует знать, что правомерность наказания можно оспорить в судебном порядке в случае нарушения сроков фиксации и оформления проступка, ведь наказать за несвоевременную сдачу отчета через 2 месяца после обнаружения нарушения уже будет нельзя.

Если дисциплинарное взыскание было вынесено в виде выговора или замечания и не повлекло за собой увольнения, работник также имеет право опротестовать решение руководства не только в судебном порядке, но и с помощью комиссии по трудовым спорам либо Трудовой инспекции. В случае несогласия с решением руководителя о наказании сотрудник может написать жалобу в оговоренные инстанции, приложив копию приказа о вынесении дисциплинарного взыскания, а также копии других документов, которые подтверждают его позицию.

В любой ситуации работник должен знать, что закон стоит на страже не только интересов предприятия, но и работников, которые в сравнении с работодателем на законодательном уровне в ряде случаев обладают даже большими правами, о которых нужно знать, чтобы отстоять свою позицию.

Какова ответственность за незаконное привлечение военнослужащего к дисциплинарной ответственности?

Дело было в октябре 2016 г. По мнению командира части мой сослуживец совершил дисциплинарный проступок.

Взыскание было объявлено, однако, разбирательство по указанному факту в установленные сроки не проводилось.Позднее в декабре 2016 г. командир части поручил одному из заместителей «провести» разбирательство задним числом, что было и сделано и с «нужными» датами.

Председатель комиссии под разными предлогами отбирал объяснения у ряда военнослужащих в декабре 2016 г., предлагая-заставляя их подписать объяснения октябрем, и более того, в тексте объяснений указывались даты, отличавшиеся от действительных событий в несколько дней, для соблюдения сроков привлечения коллеги к дисциплинарной ответственности.

[2]

Просто беспредел какой-то.

P.S.На сегодняшний момент большая часть военнослужащих, у которых брались объяснения подтвердила все вышеизложенные факты о «формах», «методах» и «сроках» проведения разбирательства письменно.

Что грозит должностным лицам, участвовавшим в этом шабаше?

Ответы юристов ( 1 )

  • 10,0 рейтинг
  • 1277 отзывов эксперт

В данном случае можно вести речь об уголовной ответственности должностных лиц.

«Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 07.02.2017)УК РФ,

Статья 286. Превышение должностных полномочий

1. Совершение должностным лицом действий, явно выходящих за пределы его полномочий и повлекших существенное нарушение прав и законных интересов граждан или организаций либо охраняемых законом интересов общества или государства, — наказывается штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до шести месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо принудительными работами на срок до четырех лет, либо арестом на срок от четырех до шести месяцев, либо лишением свободы на срок до четырех лет.
(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

Читайте так же:  Объяснительная начальнику управления образования образец

2. То же деяние, совершенное лицом, занимающим государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, а равно главой органа местного самоуправления, —

наказывается штрафом в размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо принудительными работами на срок до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
(в ред. Федеральных законов от 08.12.2003 N 162-ФЗ, от 07.12.2011 N 420-ФЗ)

[3]

3. Деяния, предусмотренные частями первой или второй настоящей статьи, если они совершены:

а) с применением насилия или с угрозой его применения;
б) с применением оружия или специальных средств;
в) с причинением тяжких последствий, — наказываются лишением свободы на срок от трех до десяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет.

Незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности попадает под статьи 285 и 286 УК РФ?

Здравствуйте, подскажите, подпадают ли действия руководителя и (или) должностного лица проводившего служебную проверку, за заведомо незаконного привлечения к дисциплинарной ответственности, повлекшее в последствии лишения премий, под действия ст.ст. 285, 286 УК РФ. Спасибо.

Ответы юристов ( 1 )

Все возможно, необходимо изучить документы. А так это гадание на кофейной гуще.

Я работал УУП, и в период моего нахождения в очередном отпуске(с 02.02.2014 по 27.03.2014), из прокуратуры района пришел материал об отказе в возбуждении уголовного дела, на доп. проверку по жалобе заявителя, (03.03.2014), который (материал), «пролежал» у начальника службы около четырех месяцев, после чего поступил запрос на указанный материал из прокуратуры, который естественно без принятого решения был направлен к ним. Приблизительно через два месяца из прокуратуры пришло представление о привлечении к дисципл. ответ-ти виновных лиц за волокиту и не принятия решения. После проведения служебной проверки, 30.09.2014 года, меня признали виновным и привлекли к ответственности, объявив «строгий выговор», в следствии чего я был лишен ежемесячной премии, а так же всех премий, «квартальной» и по итогам года.Хотя в объяснении я указал, что находясь в отпуске, я не имею право принимать процессуальные решения по материалам. Мало того, за то что я осмелился обжаловать данный приказ, 18.12.2014 года, руководство инициировало аттестационную комиссию, где я был понижен в должности.

Я так понимаю материал вернулся из прокуратуры в период вашего отпуска, если это так, то ваш руководитель должен был поручить проверку сотруднику замещающему вас на период отпуска. Но если я правильно понял, ваш начальник этого не сделал и материал просто потерялся пока его не затребовал прокурор:) хотелось бы служебку почитать.

ВС РФ: работодатели не обязаны привлекать к дисциплинарной ответственности подчиненных по требованию прокурора

ВС РФ выпустил Постановление от 30.10.2017 № 30-АД17-2, в котором разъяснил, почему требование прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности работника-нарушителя работодатель может не исполнять.

Судьи напомнили, что, на основании п. 4 ст. 10 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 о прокуратуре, прокурор «принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения». Вместе с тем обязать работодателя, чтобы он выполнил требование прокурора, нельзя, как и нельзя оштрафовать его по ст. 17.7 КоАП РФ («Невыполнение законных требований прокурора, следователя, дознавателя или должностного лица, осуществляющего производство по делу об административном правонарушении»).

Как уточнил суд, ч. 1 ст. 192 ТК РФ дает работодателю возможность применить дисциплинарное взыскание к работнику, который не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои обязанности. Это его право, а не обязанность. И наказание для подчиненного последует, если руководитель посчитает, что оно необходимо. Даже если на нем будет настаивать прокурор.

Отметим, что ВС РФ и ранее придерживался такой позиции. В Постановлении от 16.12.2015 № 81-АД15-5 были сделаны аналогичные выводы: только работодатель решает, надо ли наказать работника-нарушителя, и каким из предусмотренных законом способом.

ВС РФ разъяснил правила привлечения судей к дисциплинарной ответственности

Пленум ВС РФ обобщил судебную практику по применению законодательства, регулирующего вопросы дисциплинарной ответственности судей (Постановление Пленума ВС РФ № 13 от 14 апреля 2016 г.). Так, установлено, что порядок и основания привлечения судьи к ответственности распространяются в том числе на судью, срок полномочий которого истек, продолжающего осуществлять свои полномочия до окончания рассмотрения дела, начатого с его участием, либо до назначения нового судьи в данный суд.

Пленум ВС РФ подчеркнул, что судья не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за сам факт принятия незаконного или необоснованного судебного акта в результате судебной ошибки. Имеется в виду ситуация, когда судья неверно оценил доказательства по делу либо неправильно применил нормы материального или процессуального права. Понести ответственность судья должен только в том случае, если будет установлена его виновность в преступном злоупотреблении либо вынесении заведомо неправосудного судебного акта (п. 2 ст. 16 Закона РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»; далее – закон о статусе судей).

Можно ли приложить аудиозапись, содержащую сведения о нарушениях, допущенных судьей, к жалобе в квалификационную коллегию судей? Ответ – в «Домашней правовой энциклопедии»
Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Еще одно разъяснение касается того, что должен учитывать суд при выборе дисциплинарного наказания (замечания, предупреждения или досрочного прекращения полномочий). В законе говорится, что стоит уделять внимание характеру дисциплинарного проступка, обстоятельствам и последствиям его совершения, форме вины, личности судьи и степени нарушения проступком прав и свобод граждан, прав и законных интересов организаций (п. 2 ст. 12.1 закона о статусе судей). Пленум ВС РФ конкретизировал, что следует изучать также морально-нравственные качества судьи, обстоятельства, связанные с его семейной жизнью, стаж работы в должности судьи, принятие ранее мер, направленных на предотвращение совершения им нарушений, и т. п.

Читайте так же:  Публичная кадастровая карта брянской области с границами

Важно, что при решении вопроса о наказании судьи суд должен выяснить, не обусловлены ли эти нарушения обстоятельствами, затрудняющими служебную деятельность судьи, – например, чрезмерной нагрузкой судьи, ненадлежащей организацией работы суда и т. д.

Пленум ВС РФ заметил, что признать судебный акт незаконным и необоснованным вправе только вышестоящий суд, но не квалификационная коллегия. Но последняя может на основе материалов дела установить иные нарушения (например, несоблюдение процессуальных сроков, очевидная небрежность при оформлении судебного акта и т. п.), и уже на этом основании привлечь судью к ответственности.

Уточнены также правила участия судьи в проверке, проводимой в отношении него, некоторые процессуальные моменты и т. п.

ВС РФ: прокурор не вправе требовать от работодателя применить к сотрудникам дисциплинарные взыскания

Верховный суд признал подобные требования прокурора, изложенные в представлении, незаконными. Он отметил: привлечение сотрудников к дисциплинарной ответственности — право, а не обязанность работодателя. К аналогичным выводам ВС РФ приходил уже не раз, например в начале марта прошлого года.

Рассмотренный в декабре спор был связан с тем, что прокурор вынес представление об устранении нарушений законодательства о персональных данных. Прокурор среди прочего требовал от председателя правления организации-работодателя:

— рассмотреть вопрос о привлечении виновных должностных лиц к дисциплинарной ответственности;

— направить копии приказов о наказании вместе с ответом на представление.

Такие требования Верховный суд посчитал незаконными. За их неисполнение работодателю не должна грозить административная ответственность.

Если к ответственности все же привлекут, полагаем, можно оспорить это решение, руководствуясь подходом ВС РФ.

Напомним, для юрлиц умышленное невыполнение законных требований прокурора влечет штраф от 50 тыс. до 100 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Постановление ВС РФ от 16.12.2016 N 78-АД16-38

Обзор подготовлен специалистами компании «Консультант Плюс

ВС РФ уточнил, при каких условиях ГИТ уполномочена признавать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным

sebra / Shutterstock.com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривался спор о правомерности предписания государственного инспектора труда, которым на работодателя была возложена обязанность отменить приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора (определение Судебной коллегии по административным делам ВС РФ от 26 декабря 2017 г. № 31-КГ17-5).

Свое решение ГИТ мотивировала тем, что работник был привлечен к ответственности за несовершение действия, которое не входило в его обязанности. Кроме того, работодателем были пропущены установленные ст. 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции счел доводы ГИТ убедительными и вынес решение о законности предписания. А вот суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что инспектор, вынося данное предписание, превысил свои полномочия, поскольку фактически разрешил индивидуальный трудовой спор, тогда как в силу ст. 356 ТК РФ государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателем законодательства, то есть выявляет правонарушения, а не разрешает споры, обязанность по рассмотрению которых возложена в силу ст. 381-397 ТК РФ на комиссии по трудовым спорам или суды.

Действительно, ВС РФ неоднократно подчеркивал, что ГИТ вправе лишь выявлять очевидные нарушения законодательства и не может разрешать трудовые споры.

Однако в данном случае высший судебный орган пришел к выводу об ошибочности заключений суда второй инстанции. Как указано в определении, при рассмотрении дела в порядке апелляции не было учтено право работника на обжалование дисциплинарного взыскания в ГИТ и полномочия инспектора труда на вынесение в адрес работодателя обязательных для исполнения предписаний в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Не проверив выявленные нарушения работодателем ст. 192, 193 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, суд апелляционной инстанции сделал преждевременный вывод о незаконности оспариваемого предписания.

Отметим, что если нарушение работодателем сроков на применение дисциплинарного взыскания в большинстве случаев действительно носит очевидный характер, то вопрос о самом наличии состава проступка чаще всего будет представлять собой именно трудовой спор. Так, например, в постановлении от 3 марта 2017 г. № 18-АД17-6 ВС РФ как раз указывал на то, что спор относительно обоснованности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной ответственности

М.Э. ДЗАРАСОВ,
канд. юрид. наук, мл. науч. сотр. сектора трудового права и права социального обеспечения Института государства и права Российской академии наук

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Видео (кликните для воспроизведения).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

Целью норм права является обеспечение порядка в обществе. В том случае, если люди в своем поведении отступают от содержащихся в правовых нормах правил, имеет место нарушение правопорядка. Внутренний трудовой распорядок организации является частью общего правопорядка, и его тоже необходимо соблюдать.
Дисциплинарная ответственность представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, т. е. на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако необходимо помнить, что согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Дисциплина труда -обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Часть 1 ст. 189 ТК РФ

Основания привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарный проступок

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя

Виды дисциплинарных взысканий. Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Работодатель не вправе устанавливать в локальных нормативных актах и применять иные виды дисциплинарных взысканий помимо тех, которые перечислены в ст. 192 ТК РФ, федеральных законах, уставах и положениях о дисциплине

Работодатель вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:
— замечание;
— выговор;
— увольнение по соответствующим основаниям.
На большинство работников могут быть наложены только те взыскания, которые определены ТК РФ. Помимо вышеназванных дисциплинарных взысканий в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Трудовое законодательство не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
ТК РФ прямо не указывает, увольнение по каким основаниям следует рассматривать как дисциплинарное взыскание. К таким основаниям можно, например, отнести пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ.
Необходимо обратить внимание на следующее: ч. 2 ст. 77 ТК РФ установлено, что основания прекращения трудового договора могут быть установлены ТК РФ и иными федеральными законами. Фактически получается, что в положении или уставе о дисциплине, утв. постановлением Правительства РФ, не может быть указано дополнительное основание увольнения кроме тех, которые содержатся в ТК РФ и иных федеральных законах.

Читайте так же:  Ходатайство о допуске защитника по административному делу

Президиум Верховного Суда РФ своим постановлением от 03.07.02 № 256пв-01 признал п. 18 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 25.08.92 № 621 (в ред. постановлений Правительства РФ от 25.12.93 № 1341, от 23.04.96 № 526, от 08.02.99 № 134), незаконным. Было признано, что введение подзаконным актом дополнительного основания для увольнения (за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов. жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов. ) противоречит требованиям законодательства РФ.

Дисциплина труда работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, должна регулироваться ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами. До сих пор ни одного такого устава или положения не приняли. В соответствии со ст. 423 ТК РФ ранее утвержденные уставы и положения о дисциплине действуют до введения в действие соответствующих федеральных законов, которыми будут утверждены новые уставы и положения о дисциплине.
Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от него письменное объяснение.

Отказ работника дать объяснение отражается в акте.
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Части 1и2ст. 193ТКРФ
В срок для применения дисциплинарного взыскания (1 месяц) не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Часть З ст. 193 ТК РФ

В Государственную инспекцию труда обратилась гражданка И. с жалобой на незаконное увольнение. В ходе проверки было установлено, что И. работала в 000 «Лайонс» бухгалтером в течение 3 лет. За этот период она неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, предусмотреных трудовым договором. При очередном выявлении допущенного нарушения ей был объявлен выговор, затем ее уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей.

И. была восстановлена на работе, поскольку работодатель за один и тот же дисциплинарный проступок применил два дисциплинарных взыскания. Кроме того, им был нарушен порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении И. — она не была ознакомлена под роспись ни с одним из приказов о привлечении ее к дисциплинарной ответственности.

В КЗоТ было предусмотрено, что орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. К сожалению, ТК РФ такой нормы не содержит. Однако судебная практика при рассмотрении дел о восстановлении на работе идет по пути учета указанных обстоятельств. Представляется, что при принятии решения о привлечении работника к дисциплинарной ответственности все-таки следует принимать данные обстоятельства во внимание, несмотря на то, что обязанности их учитывать в ТК РФ пока не содержится

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Частью 1 ст. 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До истечения годичного срока работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ). При досрочном снятии дисциплинарного взыскания необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение).

Дополнительные гарантии отдельным категориям работников при привлечении к дисциплинарной ответственности

06.02.2017 г. Какие ошибки могут быть допущены при привлечении работника к дисциплинарной ответственности?

В силу ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Накладывается такое взыскание за совершение дисциплинарного проступка — виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Внимание! Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер.

Самой крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение.

[1]

Важно! При оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания обязанность доказать обстоятельства проступка лежит на работодателе. Именно он должен представить доказательства того, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК РФ сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Перечислим ошибки работодателей, допускаемые ими при привлечении работника к дисциплинарной ответственности:

  • Работодатель применил вид дисциплинарного взыскания, не предусмотренный законодательством.

В соответствии с ч. 4 ст. 192 ТК РФ запрещено применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Тем не менее такие нарушения допускаются довольно часто — работодатель, например, в качестве дисциплинарного взыскания применяет штраф или депремирование. Это незаконно.

  • Работник не ознакомлен со своими должностными обязанностями и локальными актами работодателя.

Работодателю следует четко знать, что работник может быть наказан за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, только если эти обязанности возложены на него надлежащим образом, то есть установлены в должностной инструкции или трудовом договоре. Причем у работодателя должно иметься подтверждение того, что работник с инструкцией был ознакомлен под роспись (см. Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.07.2014 по делу N 33-6228/2014). Работник должен быть ознакомлен под роспись и с локальными актами организации, в частности с правилами внутреннего трудового распорядка. Но и этого недостаточно: сами правила должны быть верно оформлены. Нарушение процедуры их утверждения также может привести к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

  • При привлечении к ответственности работодатель оформляет не все необходимые документы.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать от работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт.

Читайте так же:  Списание дебиторской задолженности с истекшим сроком давности

В связи с этим допускаются нарушения нескольких видов:

— объяснение с работника не затребовано вообще;

— объяснение затребовано, работник его не представил, но работодатель не оформил акт;

— работодателем не соблюден двухдневный срок и акт составлен раньше.

Любое дисциплинарное взыскание оформляется приказом работодателя, который объявляется сотруднику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с данным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

Здесь ошибки работодателя могут заключаться в следующем:

— работник не ознакомлен с приказом под роспись;

— работник отказался от ознакомления с приказом, но не составлен акт об этом;

— нарушены сроки и работник ознакомлен с приказом по истечении трех дней.

Обращаем ваше внимание на то, что в приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности нужно отразить конкретные факты, позволяющие определить дисциплинарный проступок, конкретные должностные обязанности, указанные в должностных инструкциях, а также сделать ссылку на нарушенные пункты инструкций или локальных актов.

  • Нарушены сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, издание приказа позднее чем через месяц со дня обнаружения проступка или позднее шести месяцев со дня его совершения будет признано незаконным.

  • За один дисциплинарный проступок к работнику применено несколько взысканий.

В силу ч. 5 ст. 193 ТК РФ за дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Но иногда работодатель за один и тот же проступок применяет два вида взыскания. Например, за прогул работник сначала получает выговор, а потом его увольняют. В этом случае работодатель должен ограничиться выговором или сразу уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • При увольнении за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (поп. 5 ч. 1 ст. 81ТК РФ) работодатель не оформил первое дисциплинарное взыскание или оно было применено с нарушениями.

Довольно часто работодатели делают ошибки именно при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Из данной формулировки четко следует, что на момент совершения дисциплинарного проступка у работника должно иметься еще одно взыскание. И оформлено оно должно быть в установленном порядке, то есть с объяснительной и приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, с соблюдением всей процедуры.

Обратите внимание! Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).

Таким образом, если в течение года со дня совершения одного дисциплинарного проступка работник совершил другой, работодатель опять же должен запросить с него объяснение, а затем издать приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

  • Дисциплинарное взыскание применено при отсутствии факта совершения дисциплинарного проступка.

Случается, что работодатели неправильно применяют положения трудового законодательства и привлекают работников к дисциплинарной ответственности за отказ от совершения какого-либо действия, хотя такой отказ разрешен законодательством. Например, работодатель решил отозвать сотрудника из отпуска или привлечь к работе в выходные или праздничные дни, а тот отказался. Не следует забывать, что на указанные действия нужно согласие работника и такие отказы не считаются нарушениями трудовой дисциплины.

В частности, в п. 37 Постановления N 2 отмечено: учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно вызвать сотрудника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), его отказ (независимо от причины) от выполнения такого распоряжения работодателя нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

  • Работодателем не установлена вина работника в совершении дисциплинарного проступка.

Как уже было сказано, нарушение трудовой дисциплины — это виновное действие или бездействие работника. Но работник может совершить дисциплинарный проступок не по своей вине, а, например, по вине самого работодателя, в частности при нарушении норм по охране труда. То есть бывает, что нарушения произошли из-за непредусмотрительности работодателя, не создавшего работникам безопасные условия труда — не обеспечившего средствами защиты, не ознакомившего с инструкциями по охране труда, не обучившего и т.п. И в этих, и в любых других случаях при применении работодателем дисциплинарного взыскания следует учитывать уровень вины работника: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили к поступку, имел ли место умысел и пр. (см. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012).

  • При привлечении работника к ответственности не были учтены причины, тяжесть и обстоятельства совершенного проступка.

Причины, в частности, должны учитываться при совершении прогула. Если суд установит, что сотрудник отсутствовал на работе по уважительной причине, дисциплинарное взыскание будет признано незаконным.

В п. 39 Постановления N 2 по поводу увольнения за прогул указывается, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

— за невыход на работу без уважительных причин — отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

— за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

— за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ).

Кроме этого, в силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Читайте так же:  Среднее профессиональное техническое училище это какое образование

При рассмотрении дел о восстановлении работников суды требуют от работодателей представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

К чему приводит несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания

Несоблюдение работодателем порядка наложения дисциплинарного взыскания зачастую приводит к судебным разбирательствам, а они в свою очередь приводят к отмене взыскания. Потому как, если работник не согласен с дисциплинарным взысканием, у него есть право на его обжалование в течение одного года с того момента как он узнал о наложении взыскания.

Проверка инспектора по труду

Один из способов защиты нарушенных прав работников – это подача заявления в Департамент труда и социальной защиты населения.

Если работник обратился в Департамент труда с заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным, то работодателю следует приготовиться к тому, что инспектор по труду будет запрашивать все документы, касающиеся наложения оспариваемого дисциплинарного взыскания. Это может быть объяснительная работника, приказ или распоряжение работодателя о наложении дисциплинарного взыскания, протокол заседания дисциплинарной комиссии, если такая комиссия участвовала в процессе привлечения работника и т.д.

На основании запрошенных документов инспектор сделает анализ законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Если порядок или сроки наложения дисциплинарного взыскания были нарушены, инспектор вынесет предписание об устранении нарушения трудового законодательства, в котором потребует от работодателя отменить взыскание.

Судебные разбирательства

Более эффективным для работников является обращение с исковым заявлением о признании дисциплинарного взыскания незаконным в суд.

Работодателю следует учесть, что в первую очередь суды проверяют наличие объяснительной, которую работодатель обязан затребовать от работника до применения дисциплинарного взыскания, далее проверяется наличие оснований для привлечения к тому или иному виду ответственности. Если порядок наложения взыскания был нарушен, оно подлежит отмене.

Компенсация морального вреда

Также, в судебном порядке у работника есть право на возмещение работодателем морального вреда за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если суд признает взыскание незаконным и подлежащим отмене, то с работодателя в пользу работника будет взыскана сумма в счет возмещения морального вреда причиненного дисциплинарным взысканием.

Восстановление работника уволенного за совершение дисциплинарного проступка

Если работодатель за совершенный работником проступок принял решение о применении меры взыскания в виде увольнения, то следует ожидать, что работник, посчитав увольнение незаконным, обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе.

В случае, если судом будет установлено, что наложение на работника дисциплинарного взыскание в виде увольнения незаконно – суд выносит решение о восстановлении работника.

Интересно то, что в данном случае законодательство предусматривает защиту и провинившегося работника. Так, даже если при рассмотрении дела о восстановлении на прежнем рабочем месте работника, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета степени его тяжести, обстоятельств совершения, а также предшествующего поведения и отношения к труду, то работник может быть восстановлен на работе.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Виды ответственности работодателя

Незаконное привлечение работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства РК. В Кодексе об административных правонарушениях и в Уголовном кодексе предусмотрена ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства. Поэтому следует учесть, что помимо отмены дисциплинарного взыскания работодателю может грозить административная или уголовная ответственность.

Уголовная ответственность

Уголовной ответственности работодатель подлежит только в том случае, если нарушение трудового законодательства повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам работника. Например, незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника повлекло за собой лишение возможности трудиться и получать заработок необходимый для нормального существования. Является ли вред существенным, определяется в каждой конкретной ситуации. В таком случае виновный может быть наказан штрафом в размере от 100 до 200 МРП или в размере заработной платы или иного дохода за период от 1 до 2 месяцев либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет (часть 1 статьи 148 Уголовного кодекса Республики Казахстан).

Административная ответственность

В отличие от уголовной ответственности, административное взыскание на работодателя может быть наложено за нарушение трудового законодательства независимо от того повлекло такое нарушение причинения существенного вреда правам и законным интересам работника или нет. При этом работодателю грозит следующее: штраф на должностных лиц, индивидуальных предпринимателей, юридических лиц, являющихся субъектами малого или среднего предпринимательства или некоммерческими организациями, в размере от 5 до 10 МРП, на юридических лиц, являющихся субъектами крупного предпринимательства, — в размере от 20 до 25 МРП (статья 87 Кодекса Республики Казахстан об административных правонарушениях).

Видео (кликните для воспроизведения).

Поэтому для работодателя важно знать и соблюдать порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания. И уже с соблюдением всех норм и правил, а также на основании объективной оценки принять решение, к какому виду дисциплинарной ответственности привлечь провинившегося работника и стоит ли это делать. Соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания работодатель в будущем уменьшает риск несения незапланированных затрат и траты времени на ненужные споры.

Источники


  1. Омельченко, О.А. Всеобщая история государства и права; Остожье; Издание 255-е, 2013. — 576 c.

  2. Институт истории естествознания и техники им. С. И. Вавилова. Годичная научная конференция. Том 2. История химико-биологических наук. История наук о земле. Проблемы экологии. История техники и технических наук. — М.: Ленанд, 2013. — 440 c.

  3. Пауков, В.С. Лекции по судебной медицине / В.С. Пауков. — М.: Практическая медицина, 2018. — 372 c.
Ответственность за незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here